在招聘與應聘之間，崗位JD，往往起着最簡單，最直接的篩選功能，合适了，我就投，不合适了，HR就以不合适的标簽而加以區别。但是，慢慢覺得，很多崗位的描述都是騙人的！就像虛假廣告一樣，虛虛實實，真真假假，難以分辨！

崗位描述，在人力資源管理、企業經營管理中，是非常基礎的一項工作，有以下基本作用和功能：

1、定崗、定編、定人員、定量的基礎

2、職責明确、分工與協作的要求3、晉升與考核，按崗位付酬的依據

4、招聘的數據基礎—人才畫像5、培訓需求以及提升的基礎來源

6、員工職業生涯發展，個人職業規劃的根本來源

最終，往往會以一個書面的“崗位說明書”“職位說明書”作為内部通行的秘密資料而使用。既然是秘密的，内部使用的，所以，大家在招聘網站上看到的招聘信息，大多都是經過加工、删減的，很多并不能反映崗位工作的全貌，因而就會出現，“企業看上的，應聘者看不上；應聘者看上的，企業看不上”的現象發生，原因無非是信息不對稱，信息失真，是就業難、招人難并存的緣由之一。

一個完整的崗位說明書、崗位描述，需具備以下幾個必備項：

1、基本信息：姓名、職級、崗位名稱、序列、歸屬、薪資級别、編号、更新日期、人員編制等；

2、上下左右關系：即上級、下級、平級關系、對外關系，崗位角色（核心、支持、基層、領導......）

3、崗位職責内容：參考自己曾經看到過的一個崗位說明書模闆，分成了重點工作、一般常規工作，臨時輔助性工作，三大類。

4、簡單的考核說明：比如考核指标有哪些？什麼方法進行考核等等。

5、任職資格條件：簡單說，就是資曆、經曆、能力，三大項。

怎樣使崗位描述變得有吸引力？增加點擊率、曝光率、轉發率、裂變力......

1、“用戶思維”：我們的招聘對象群體是誰？是什麼樣子？針對的是什麼年齡段的應聘群體？喜歡什麼樣的表達和内容？喜歡什麼樣的公司福利？喜歡從哪些渠道獲得招聘信息？用戶畫像，對了，吸引力自然而然就來了！

2、崗位JD，與相關人員深度溝通，不能抄、不能複制粘貼。從公司出發、崗位的實際情況出發，如果崗位JD是抄來的，人選也能抄來嗎？不符合實際的，都是虛假的！

3、崗位描述中，關鍵字、關鍵詞一定要突出，而且要多用，這樣是符合應聘者的基本檢索傾向和喜好的。很多應聘者，不隻搜職位名稱，還搜索與職位相關的關鍵詞，比如大客戶銷售、顧問式營銷、内容變現、稅務籌劃、雙休、節假日福利......

4、企業介紹要有，言簡意赅，就好！薪資福利要明确，不要寫面議，寫面議，往往是不自信的表現，無論是企業、還是個人，我們買東西的時候，總得有個價格，才能讨價還價吧！

5、互聯網的時代，給招聘信息的傳播，帶來了更多的可能！招聘網站依然是主戰場，短視頻招聘、企業自媒體号，将企業更直觀、更直白得展示在了應聘者面前，社群、朋友圈，H5，可以讓招聘信息多渠道曝光！因而，會寫招聘文案，符合互聯網文化的調性，是一個必備的素質要求了！

總的來說，以候選人為中心，寫有感情的内容，說的是人話，言簡意赅，避免歧視性詞彙和語言表述。

有些情況下，為了省時省力，要麼複制粘貼、要麼按照上級領導的要求，一條一條地寫，這樣的操作，都不好，崗位描述的一些坑，是一定要避開的！

1、描述詞不達意，關鍵詞、關鍵行為描述模糊。

比如，有些崗位描述，或是高大上、或是平淡無奇的流水賬，應聘者一看，根本不知道這個崗位要幹啥，是幹啥的？也就不可能投遞簡曆、打招呼了！

2、崗位優勢，企業優勢，沒有突出！

知名企業，畢竟是少數，很多都是腰部及腰部以下的企業，如果招聘信息的描述中，沒有突出自己的優勢，幾乎是沒有吸引力可言的！就創業公司而言，結合自己的經曆，創業公司、小公司的優勢在于：成長空間、行業發展、人際關系簡單，業務專注、學習空間大，工資不行，福利來補，規模不行，服務和運營來補。

3、崗位職責描述太多，沒有重點。

一般來說，崗位職責描述的時候，可以按照崗位說明書來寫，但也不能完全照搬。我曾經，看到過一個行政主管的崗位職責，洋洋灑灑20條，我的天呐！哪個應聘者敢投？這是典型的“一人多崗”的現象，但其實，很多都是臨時性、輔助性的崗位工作内容，這些沒有必要在描述中體現出來！

全是重點，就沒有重點！

4、戴着“有色眼鏡”去識人、招人。

今年兩會，很多委員，提出了很多職場歧視的關鍵詞：“35歲就業歧視”、“懷孕女員工的歧視”、“學曆歧視”......，深刻反映了，在招聘錄用環節，這個“有色眼鏡”識人的情況，已經普遍嚴重了！說到底，就是内卷太厲害了，人少了，沒人了，也就不卷了！

一個吸引人的招聘信息，崗位描述，應該是什麼樣子的？我想，大概是這樣的，

真誠友好的，不是高高在上的！

簡單明了的，不是複制粘貼的！

真實有效的，不是故弄玄虛的！

薪資明确的，不是忽悠騙人的！

合法合規的，不是違法歧視的！

寫得什麼，就是什麼，不帶有潛規則的！

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