企業文化建設行業研究方案?科技是第一生産力談及人類社會進步，始終離不開“科技”二字當前，全球新一輪科技革命和産業變革深入推進，人工智能、工業互聯網、5G、大數據等技術正對傳統産業進行全方位、全角度、全鍊條的改造信息技術的全面催化，加速了VUCA時代的到來，這對任何國家、企業或是個人來說，都是前所未有的大變n局和大挑戰，今天小編就來聊一聊關于企業文化建設行業研究方案?接下來我們就一起去研究一下吧!

企業文化建設行業研究方案

科技是第一生産力。談及人類社會進步，始終離不開“科技”二字。當前，全球新一輪科技革命和産業變革深入推進，人工智能、工業互聯網、5G、大數據等技術正對傳統産業進行全方位、全角度、全鍊條的改造。信息技術的全面催化，加速了VUCA時代的到來，這對任何國家、企業或是個人來說，都是前所未有的大變n局和大挑戰。

面對這樣一個我們不認識的時代，我們比過去任何時候都更深刻地體會到彼得·德魯克的這段話：

“對于未來，我們唯一知道的就是它會有所不同。企圖去預測未來，就像試着在夜晚沒有燈的鄉間小路心懷忐忑地盯着後視鏡開車。預測未來最好的方式就是去創造它。”

特别是信息技術産業，既是當代科技革命的前導之一，行業自身也深陷時代的沖擊之中。信息技術相關企業必須直面不斷變化的内外部環境，必須更深入地理解信息化、數字化帶來的新價值空間，必須以新的意識、新的世界觀和新的方式來重構組織管理，甚至引領當代科技革命的發展。這都要求信息技術相關企業必須做出改變，而這種轉變是一個特别大的挑戰——我們不知道需要變成什麼，更不知道應該怎麼變。所以可以依靠組織中無形卻同樣舉足輕重的一種力量——企業文化來凝聚大家，讓每一個人有主人翁意識，為了企業長期的生存與發展能夠奉獻、分擔、堅守，共同進退。

一、從企業發展的宗旨出發，明确核心文化理念，指引企業前進的方向

在以往，當世界還比較緩慢的時候，你可以做好未來3-5年的戰略規劃，然後再由每個部門向下分解，并形成非常具體的階段性目标。如今這個狀态已經一去不返了，即便你做好規劃，但也許一兩個月後就發生巨大的變化，或者是各方面的要素和條件非常模糊，不能清晰界定。身處這樣一個時代，每一位CEO、高管和員工都有一種緊張、擔心和害怕失控的内在感受。這些注定對企業決策的制定有了極高的要求：在VUCA時代，企業不但需要解決眼前的難題，還需要預測和把握未來的趨勢，并做出正确的決策。

亨利·福特曾經這樣解讀自己的發明："如果我問我的客戶，他們要什麼?他們的回答一定是：一匹更快的馬。"不過福特先生沒有去找馬，而是為他的客戶實現了"更快"，從此創造了一個全新的産業，乃至造就出一個輪子上的國度。

這樣的遠見和洞察力，并不是通過市場調查、數據分析、焦點訪談能夠獲得的，不管是産品設計還是企業戰略規劃，都需要從企業的宗旨出發，需要企業發自内心地明白組織使命是什麼，我們為什麼而存在，以及該堅守怎樣的價值觀。隻有這樣，當面臨危機時，才能自上而下真正做到萬衆一心、衆志成城，一起度過難關。

需要注意的是，很多時候企業都被一種“赢”的渴望蒙蔽了視線，做大做強、增加利潤、獲取市場份額、打敗競争對手……這些都是對“赢”的追求。但是，卻沒有思考什麼是值得“赢”的？

真正高于一切的宗旨，不是貼在前台的标語或者年報中的口号，而是一股激勵員工、催人奮進又指引方向的能量。同時，這種一切以核心宗旨為先的文化氛圍，也将令企業的一系列關鍵做法改頭換面：如何規劃戰略、如何設定目标、如何開發并銷售産品、如何招聘員工以及如何選擇供應商等，不一而足。

二、從系統管理的角度出發，重點關注制度建設，構建基于價值觀的基本準則

企業文化的建設包含四個層次，像洋蔥一樣層層包裹、深度關聯、相互影響，任何一個層次上的變化都會波及其餘的三個。在企業文化建設過程中，大多數組織都能夠關注到精神層、行為層、物質層，但是經常忽視制度層。企業會一定的時間和精力去提煉核心理念體系、收集典型文化案例、開展文化培訓、組織文化活動、設計視覺系統、布置辦公區域等，但是卻忽視了将文化理念與制度體系進行綁定。很難想象，倡導無等級文化的企業卻搭配着層級制的組織架構，并在制度流程中要求層層審核、不得越級彙報。

企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業組織機構、管理制度、行為規範等，是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為要求，必須依靠制度的保證去實現，通過制度建設規範企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。評價一個企業的企業文化如果不探讨這個企業的制度建設，隻能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。

但是這裡所說“制度”，并不局限于企業制定并頒布的制度性文件、流程圖以及信息系統中的審批程序，更為重要的是一套清晰、明确的基本準則。再完善的制度都存在漏洞，特别是在VUCA時代，一切都是易變的、不确定的、複雜的、模糊的，我們如何制定出各種制度流程文件,将組織和員工的一切行為都詳盡、具體的一一進行約束？

實踐表明，任何組織都是從“明文”（完善的制度）發展到“文明”（組織文化的構建）。VUCA時代的企業管理，需要的不僅僅是一套厚厚的規章制度，而是通過構建組織的管理機制、規範員工的行為準則，使員工在内心深處構築起明确的規則底線。合理的管理機制，使所有人都能夠自覺遵守從而形成“自組織、自管理、自協調、自約束”的自運行體系；明确行為準則，使大家能夠意識到自己的一言一行是如何破壞或創造了組織文化氛圍，并主動糾正并完善。

由于企業文化四個層次之間的互鎖性，因此當企業希望進行文化建設或者文化變革時，一定需要搭配一系列新的規則來處理沖突、傳遞信息以及決定組織角色與薪酬等。這樣的制度文化作為企業文化中人與物、人與企業運營、理念與行為的中介和結合，作為一種約束企業和員工行為的規範性系統，能夠使企業在複雜多變、競争激烈的VUCA環境中處于良好的運轉狀态，從而保證企業目标的實現。

三、從以人為本的觀念出發，重視組織全體員工，釋放各個層面的能量

作為高效運轉的組織，企業不隻是一個人的企業，它是所有員工、股東，甚至消費者的企業，也是上下遊供應鍊上各廠家的企業。在全球經濟一體化的大環境下，一家企業難以獨善其身。對于任何一家企業來說，它最重要的資源就是它的員工們，而這種資源的直接體現就是員工們的聰明才智和持續創造力。在企業的現實管理和運營中，這個資源卻往往被諸多企業高層所忽視。随着現代企業管理理念的革新，以人為本的觀念開始深入人心，越來越多的管理者意識到，對企業進行管理的核心就是對人的管理。

未來商業在變革，企業與員工之間，不再是單純的雇傭關系，更多的是一種相互合作，彼此尊重，按勞分配，資源整合，自由和責任并存的關系，因共同的理念、價值觀和目标凝聚一起，為共同的事業而奮鬥。

如何發揮每一位員工的積極主動性，發揮個體的創造力，團結一心為企業解決難題和挑戰？這将是企業管理面對的一大挑戰。因為，這是有别于傳統“自上而下”的思考方式，而是一種“自下而上”的變革。

沉浸在“自上而下”思考方式中的管理者們，通常将企業定義為複雜且精密運行的機器，視員工（特别是基層員工）為機器中的齒輪，畢竟誰會在意像齒輪一般的小人物的想法呢？因此，企業中的情況經常是，計劃、目标、制度、流程等制訂得很完美（或貌似完美），但是員工的行為（比如溝通問題、人際沖突、抗拒變化等）卻常常讓完美的方案無法落實，這常常令管理者們感到無可奈何，隻能制定更嚴密、更詳細的方案來控制員工的行為。

而且，傳統企業的管理者，也沒有把“信息不對稱”當成企業管理的重要問題之一，甚至相信信息即是權力，隻能由那些“需要知道的人”掌握相關的信息。由于信息不對稱，導緻跨部門溝通不暢、背後指責和抱怨、團隊凝聚力不夠等問題的例子數不勝數。

如今的移動互聯時代，信息的傳播速度呈現幾何級的增長，信息不對稱被大大削弱。以前相對穩定的環境在移動互聯時代，顯得更加脆弱，并受到極大的挑戰。如果說，以前穩定的環境中員工隻需按部就班，那麼在VUCA環境下，按部就班、沒有自主意志的員工将日漸喪失競争力。

如果企業的管理者希望在組織中推動适應于VUCA時代的企業文化，必須要充分釋放每一個員工的能量，在組織内倡導自由無約束地分享信息，建立人人承擔責任、面對面地解決分歧的行為準則。隻要企業創建了這樣的文化氛圍，員工就很有可能用同樣的方式做出回應。

“文化，就像往一杯清水中加入了蘇打，你看不見它，然而，它卻以某種形式在施加着影響。”

企業文化作為凝聚企業向心力的一種共同語言，是企業發展的精神力量和内在推動力。它以一種微妙但真實的方式決定着組織的成敗，令組織要麼茁壯成長，要麼舉步維艱。它需要組織鍊條上所有層面的人都能夠達成共識，上下貫通、内外聯動。在危機之中，企業的宗旨與文化可以把所有的利益相關方凝聚在一起，而每一個人都有強烈的主人翁意識，認為事事與己相關，願意堅定地同命運、共生存，直面VUCA時代的挑戰。

作者：劉曉菲 ，北大縱橫合夥人

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