職工認為自己的月工資是五六千元，直到日前老闆與他談勞動合同到期終止的經濟補償金時，職工劉先生才發現其中有貓膩。
劉先生說，他在一家私人的汽修店當汽修工。當初，老闆信誓旦旦地說，過了試用期，每月收入不會低于5000元。可當他拿到勞動合同時，發現企業與他約定的工資是上海市最低标準工資，他便與企業交涉。老闆告訴他，隻要他願意加班，每個月收入不低于5000元。果然，他每個月确實能夠拿到5000多元，但他每個工作日都要加班兩三個小時，雙休日也基本都要上班。劉先生說：“那幾年裡，我到底加了多少班，自己也數不清。”前不久，在他的勞動合同到期前，老闆告訴他不再續簽。在計算經濟補償金時，企業剔除了他的加班費。至此，看上去月收入五六千的劉先生，經濟補償金隻能按上海市最低工資計算，這番神操作，令劉先生大呼胸悶，随即向本報咨詢。
上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司咨詢師董兆華認為，用人單位的做法，表面上似乎無懈可擊，但暗中卻侵犯了劉先生的勞動權益。董兆華分析，建立勞動關系，就要簽訂書面勞動合同，勞動合同中的工資數額，由當事雙方協商确定，到底是每月5000元工資，還是按上海市最低工資标準，隻要是當事雙方協商的結果，原則上都是可行的。
當然，本着公平合理的原則，職工的月收入應該與同車間同崗位的其他職工相近相似。企業之所以與劉先生以上海市最低工資标準簽訂勞動合同，其目的有二。其一，由于上海市規定，在計算經濟補償金時，不将加班費等非經常性的收入納入計算中，因此，用人單位在計算經濟補償金時，“合法”地剝奪了劉先生的收入。其二，加班費是以日常工資為計算基數，工資越高，加班費越高，用人單位以貌似合法的手段減少了劉先生部分的加班收入。
董兆華接着分析，當然，企業的這種做法并非無懈可擊。根據勞動法律法規規定，标準工時制職工每月加班不超36小時，劉先生所在企業長時間加班，就是違法行為之一。而且，劉先生所在企業的加班是基本固定時長，這就有把加班當作正常工作之嫌，劉先生也可以憑這些依據，通過合法途徑維權。
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