華章妹說

人的生命周期是從嬰兒期、兒童期、青春期、成年期直至老年。

企業同樣分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期直至衰退期。

好企業的關鍵點不在于外在品牌，而在于内在的機能，也就是它處于生命的哪個周期。

沒有屹立不倒的企業，無論企業還是個人，都應根據不同階段，抓關鍵點，同時在不斷變化中調整。以下，Enjoy:

一次，和朋友L聊天，她和我說起曾面試的一家企業的經曆。

這家企業不僅在行業内，甚至在全國範圍都較為知名，L去之前興緻勃勃且滿懷期待。

可到了一樓接待處，保安不讓進，說要有人下來接才行，L不得不聯系上對接人，與保安溝通後，才得以上來。

進入二樓，整個辦公區間非常地大，辦公座椅很滿，但整個辦公區間燈光暗淡，員工稀稀落落。

有人進來，但員工依然端坐在自己的工位，看着自己的電腦，表情淡漠，也不擡頭。

L很尴尬，硬起頭皮問了一句“我找xx，麻煩我應該在哪裡等候她？”。

對方這才漫不經心的擡起頭，用手指着前方的區域嘴裡吐了幾個字“等候區在那”。

L說當時良好的心情一下子就沒了，并且那天面試同樣讓L足足等了半個多小時。

如果不是她親自去面試，她很難想到，印象中的大公司，内部的氛圍、員工的狀态，居然會如此之差。

其實，好企業關鍵點不在于其外在的品牌，而在于内在的機能，也就是它處于生命的哪個周期。

01 企業生命周期的各階段及特點

人的生命周期是從嬰兒期、兒童期、青春期、成年期直至老年。

企業同樣分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期直至衰退期。

1. 孕育期

孕育期是公司發展的第一階段。

公司将要誕生，它還隻是表現為一個想法，關注點是想法以及未來的可能性。

潛在創始人會很興奮、充滿激情，向身邊的每個人“推銷”他的想法，描述那個想法的美好前景。

與其說是讓别人了解他的想法，更是在強化自己内心對這個想法的信念。

面對這個階段的企業，我們不僅要聽誰在說，以及他是如何說的。

同時，光有好的創業想法，市場及資金是不夠的，還需要一位有高度承諾的領導者。

一位為了公司而不眠不休、全身心投入的領導者；一位能把創業想法、市場及資金完美整合到一起的領導者；

是否關注現實及細節、以産品為導向，承諾與風險是否相匹配，是否還有好的控制力。

好讓我們得以此判斷創始人對企業是真愛，還隻是創業空想。

2. 嬰兒期

處于嬰兒期的企業最大的特點就是銷售，銷售，再銷售。

銷售之所以如此重要，是因為如果不能收回資金，新創立的年輕公司将無法活下去。

企業風險變大，作為創始人不僅要更努力工作，更要關心結果。

需要将夢想落實到實際行動中，為了公司的實際運營，需要對當初的理想做出一定程度的妥協。

嬰兒期的文化是高度集權的，很少有政策、制度、流程或預算這些東西，統一由老闆說了算。

公司沒有層級之分，沒有招聘系統和績效評估系統，需要人手時就招，新員工一進入公司便立即投入工作。

而員工的晉升也往往是在工作中做出了成績，幫老闆解決了問題，或是懂得如何給老闆施加壓力。

當創始人感到厭倦，感到自己與公司開始疏遠或失去了對公司的控制時，嬰兒期公司就會死亡。

而健康的嬰兒期公司則能夠做到發展和獲得資金之間找到平衡，各方面運營在創始人的掌控之中。

當公司的資金流和各項工作穩定下來時，公司就會從嬰兒期走向下一個階段。

3. 學步期

如果說嬰兒期是圍繞危機進行管理，那麼學步期則是管理造成了危機。

學步期公司的特點是：

每件事都是優先事項，缺少一緻性和聚焦點；狂妄自大、不加控制的快速增長；

集權化的決策方式、缺少制度、預算、政策和清晰的結構。

員工或許不愛他們的領導者，而是對其又敬又怕。

解決的辦法就是不把整合的功能寄托在某個人身上，而是把管理職能制度化和系統化。

讓公司發展由某個人來整合公司的方式，轉變為由制度來整合。

4. 青春期

從孕育期到嬰兒期，公司出現了一個有形的實體，而青春期則是在此基礎上的豐富和升華。

創始人以往這種擔任多重角色的現狀需要改變，必須抛棄獨行俠式的管理風格。

因為這時公司已經發展到超出創始人個人能力所及的程度，需要進行專業化管理。

雖然青春期目标多變，薪酬和激勵制度多變，但需要進行授權，不能依靠直覺。

需要建立相應的合适且适應變化的制度和激勵方案，重新定義崗位的角色和責任，并使一系列規則和政策制度化。

當企業能夠創建有效的管理制度，并使領導力制度化，公司就會進入下一個階段-壯年期。

5. 壯年期

壯年期，是企業生命周期的最佳階段，也是自控力和靈活性達到平衡的一個階段。

有清晰的目标，知道自己做什麼，不做什麼；有明确的邊界，不會去做邊界外的事情，以保存能量。

壯年期公司需要不斷地發展、培育其願景和價值觀，以此激勵員工，為員工的生命注入一種使命感，使他們的人生不再隻是養家糊口而已。

有相對完善的組織結構、較強的領導力，以及強化期望行為的獎勵制度，為願景所指引。

不以某個人的意志為轉移，計劃和控制系統監督着公司的表現，出現問題即時更正。

壯年期最大的挑戰和最大的問題是如何保持壯年狀态，并且壯年期不是頂點，而是一個過程而非目的。

6. 衰退期

對一個人而言，衰老不是行動的遲緩或器官的老化，而是始于心态和人生目标的變化。

并且當他的心境發生變化，這種變化最終會反映在身體及其功能上，企業也是如此。

對于衰退比較嚴重的公司，公司關心的不是如何實現它所設定的目标和這樣做的原因，是為了用這樣的方式而用這樣的方式。

衰退階段的公司文化開始變化，人們開始勾心鬥角，關注的不是一個人能為公司貢獻什麼，而是查找這個人曾經做過多少錯事。

畏懼主導着這種文化，員工變得小心翼翼，害怕犯錯，不敢試錯，通常的聲音是：

“既然沒有一個人說我們能做這件事，為什麼我們還要沒事找事？”

員工的自我保護意識越來越強，每個人關注的不是公司的生存問題，而是個人，擔心誰能留下，和誰将被解雇。

02 如何确定公司處于生命周期的位置？

首先，公司總體來說處于什麼階段，看的是其作為一個整體在大部分時間裡，落在行為上的表現是怎樣的。

孕育期更多關注想法和可能性，以産品為導向，而嬰兒期則轉向了所期望的結果上，以銷售為導向。

學步期公司有了很好的資金流，銷售在增長，公司活下來了。

而青春期将公司從粗放式規則制度的管理過渡到專業化管理。

到了壯年期，深度管理問題開始引起關注，需要花時間去尋找它想做的事情。

以人員為導向，重視人力資源，關注人員招聘和使用方面的決策，關注花錢雇傭最優秀的人。

如果隻是一味利用之前的能量不再培育能量，那公司的發展速度就會減緩，最終生命力将趨于穩定，發展到了終點，衰落就會開始。

其次，你需要明白，公司在一個範圍内也會有不同的表現。

例如一個公司處于健康的青春期，但它有時會表現出學步期的特點，而有時會表現出壯年期的特點。

但是它的大多數行為都屬于青春期的行為，這是正常的。

在判斷一個公司處于生命周期上的什麼位置時，其複雜性在于：

在遭受壓力時，它會退回到生命周期的前一個階段去；

比如一家在學步期的公司，若因為銷售不足，收入下滑時，則又會呈現嬰兒期的特點，即加大對市場的拓展，加強銷售的力度和人員的投入，而不得不弱化管理。

而當公司由于集體意識的作用感到很有信心時，它又會展現出下一個階段的特征。

03 面對企業生命周期，我們需要做些什麼？

萬物皆有生命周期，但人們總是在追尋“長生不老”。

每一位企業家都在追尋“百年老店”之術，馬雲也把對阿裡巴巴壽命的期望從80歲增加到了102歲。

但世事難料，1886年成立的道瓊斯工業指數選擇的十二家優秀的上市公司，今天，隻剩下GE一家還在榜上。

美國著名創業學家科特沙恩根據美國人口普查局的企業信息跟蹤研究表明：

1996年新創立的510654家企業，到2002年，260970家倒閉，占51.1%。

作為創始人或企業家，在企業創立之前就需要對企業的生命周期有客觀清醒的認識。

不會有一直屹立不倒的企業，而應根據企業的不同階段，抓關鍵點，同時在不斷變化中去調整企業及個人。

對于職場中的個體來說，在選擇一家企業時，除了根據自己當下的年齡、精力、專業、優勢、職業規劃，綜合考量選擇适合自己的企業之外。

不要期待能在一家企業呆一輩子，而應主動學習，去拓寬個人在不同組織和變化下都能适應且運用起來的綜合能力。

而作為管理者，則需要了解企業不同生命周期的特點以及規則，不同階段出現的問題原因及背景。

真正有效地抓到關鍵問題，做到有的放矢，連接到公司戰略層面，讓管理出價值。

來源：環球人力資源智庫（ID: ghrlib）

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