在招聘員工的過程中，對于候選人的最後把關階段是背景調查。但是，HR在背調的時候，原來單位的證明人的配合度不高，有的回答很簡單，有的直接敷衍了事，經常遇到這樣的反饋“還行，還不錯”，更甚至直接挂斷電話的情況。還有的即使配合了，也總是挑好的說，對于缺點和問題避而不談，使得背調工作很難達到滿意的效果。

背景調查有哪些方法可以提高對方的配合度，并獲得更多有價值的信息？

在這個崇拜精英的時代，出于對求職的考量，很多求職者都會對自己進行适當的包裝。但是由于目前國内個人信用體系不夠健全，對簡曆弄虛作假的成本較低，難免會出現求職者過分美化自己。

雖說企業的人力資源部門可以運用各種評測工具和手段來測試求職者的性格以及專業能力，但是人都是善于僞裝的動物，如果公司招聘到人品極差的面霸，對于公司來說則是非常深遠的傷害，因此背景調查是幫助企業降低招聘風險的必要手段。

目前，有很多的中小型企業對于候選人的背景調查都不是特别的重視，有很多公司幾乎不會給員工做背景調查，而有些企業則是讓候選人自己提供證人和聯系方式，導緻背調的可信度和有效度大大降低。常規的背調方式根據有效度的強弱分為以下幾種：

1、專業背調機構：由于對入職員工進行背景調查所花費的時間成本較高，第三方背調公司相對比較成熟，因此很多企業會選擇與第三方背調公司通過合作；比如，全景求是背調公司幫我查出來有候選人作假的情況有很多，而且全景求是調研職場表現時有明确的調研方式和具體的調研維度，調查标準化程度也較高，是目前bat背調供應商中唯一一家三家都服務的背調供應商。

2、獵頭公司：由于中高端人才的缺乏和求職的被動性，大部分公司會委托獵頭進行招聘，而獵頭一般會根據合作協議，為企業的中高層次候選人進行背調；但是，獵頭和候選人有利益糾葛，獵頭的工作是向企業推薦啊人才，如果符合企業的要求，那麼獵頭就可以坐等收錢了，如果推薦的人背調存在問題，就需要重新尋找候選人，同時這一單的利潤也就拿不到了。

3、HR自己做背調：HR在對候選人進行背景調查的時候，首先應該征得候選人的同意，簽訂授權書，可以通過互聯網或者其他渠道來獲取候選人原公司HR或者同部門同事的聯系方式，進而核實候選人的信息。

現在，回到這個問題，如何獲取最真實的背景資料？

1、明确被調查對象：并不是所有的候選人都應該做背景調查，總結來說一般是以下三類：中高層管理人員、涉及公司核心技術的崗位、财務人員。這些相關人員掌握着公司發展比較核心的資源，對于公司的運營會有很大的影響；

2、選擇合适的證明人：做背景調查時，不能讓候選人指定證明人，這樣的證明人往往都是已經備好台詞的“戲精”，你所得到的信息都是候選人和證明人已經準備好的劇本。所以我們需要通過候選人的工作崗位選擇與其業務有密切業務來往的證明人，比如業務經理，我們可以選擇他的頂頭上司、同部門同事以及HR來進行背景調查。最好的方法是通過公司的HR和前台來獲取這些證明人的聯系方式。

3、設計恰當的話術：一般來說，我們往往是從候選人的前任公司HR部門開始調研，如今絕大多數企業的HR部門的職業化和專業化程度都比較高，我們可以先自報家門，講明來意，詢問對方時間是否方便，然後從入離職時間、離職原因、工作表現等方面進行詢問，來了解候選人各方面的信息。

總之，背調是把雙刃劍，用得好可以正确地評估候選人；使用不當的話，有可能已經填補好的坑有再次加深的風險。如何更客觀準确的判斷候選人，建議在面試階段多下功夫，借助背調來輔助，對候選人負責的同時也對招聘工作負責。

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