調崗是常見也是經常會出現錯誤的一個操作。這個會涉及到兩方面，一方面涉及到企業的用工自主權，另一方涉及到員工的利益保護問題。隻有協調好這兩方面企業才能做到完美的處理，才不會被員工起訴。

那麼，如何合理合法地對員工進行崗位的調整，也成為了企業比較頭疼的事情之一。那麼對于這個問題，你是否也有同樣的顧慮呢?

員工不調崗，企業解除關系合法嗎？

山東一家企業，2015年的時候聘請了一名員工，雙方簽訂了一年的合同，約定崗位是行政主管。

并且公司在簽訂的勞動合同裡，明确表示了公司有權根據工作需要或個人的業務技術能力、工作表現等情況調整員工崗位。2016年初，這名員工因為工作的重大失誤，決定讓他去到銷售崗位當領班，工資福利和一些待遇同樣也發生了一些變化。

但在降職通知發出後，他卻向公司提出了不願意調崗，雙方經過多次溝通無果後向公司提出了離職，并向仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司向他支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委受理完該案件以後，駁回了此員工的請求。并且給出了理由：該員工在工作過程中出現了重大失誤，為了公司的運營安全且根據勞動合同的約定，對其調崗屬于企業進行用工管理的正常範疇。

員工在調崗後未能提供正常勞動，存在不服從公司正常管理、未正常到崗工作的行為，是雙方勞動關系解除的直接原因，因此公司解除勞動關系合理合法。

調崗環節需要注意什麼内容呢？

調崗在企業當中正是因為極為常見，所以風險也層出不窮。很多企業都是因為風險管控做不好，最後還是産生了勞動糾紛。掌握以下四步，幫您解決糾紛問題。

No.1

簽訂勞動合同的時候明确約定好調崗相關條例。必要時可以在勞動合同上約定“用人單位有權限根據生産經營的需要調整勞動者的崗位”

No.2

規章制度有明确的約定，且規章制度經民主流程公示、并且員工已确認簽字。

No.3

調崗前，應向員工發書面調崗通知書，并給員工留有充分的時間（可規定）提異議，若未在規定時間提出異議，則視為同意；另外，調崗前要注意安撫員工情緒，并保證調崗之後工資及待遇不變。

No.4

如因員工違規調崗，應保存員工違反規章制度的證據。

如公司的監控錄像、與員工談話錄音、向員工發出違反違章制度的懲罰通知書，員工确認簽收的回執單。

讓員工簽署調崗确認書，調崗确認書應包括崗位、薪資、崗位職責。

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