法智者試崗期薪酬怎麼發?孔子言：“不患寡而患不均，不患貧而患不安蓋均無貧，和無寡，安無傾” 大緻意思是“不怕财富不多而怕分配不均勻，不怕民衆不多而怕不安定财物分配公平合理，就沒有貧窮；上下和睦，就不必擔心人少；社會安定，國家就沒有傾覆的危險”其中蘊含的管理哲學，是企業這種以股東價值最大化為理性目的的社會組織進行員工薪酬管理的基本原則之一——内部公平性原則，我來為大家科普一下關于法智者試崗期薪酬怎麼發?以下内容希望對你有幫助!

法智者試崗期薪酬怎麼發

孔子言：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。” 大緻意思是“不怕财富不多而怕分配不均勻，不怕民衆不多而怕不安定。财物分配公平合理，就沒有貧窮；上下和睦，就不必擔心人少；社會安定，國家就沒有傾覆的危險”。其中蘊含的管理哲學，是企業這種以股東價值最大化為理性目的的社會組織進行員工薪酬管理的基本原則之一——内部公平性原則。

基于期望理論，我們可以判斷，公不公平是員工的自我意識，真正的公平不是工資條上顯示同一個數值，而是員工期望的工資水平和員工實際得到工資回報的匹配度。

員工做出期望的信息往往來源企業外部和企業内部。企業外部信息，主要可以形成企業外部競争性的分析，此文暫不分析企業薪酬水平的外部公平性/競争性，但是可以肯定的是，外部公平性、内部公平性往往同時影響員工對工資的期望。

從企業内部信息來看，員工是怎樣得出自己對工資的期望值呢？通常來講，員工會跟兩類人作比較，一類是企業内部其他員工，一類是過往的自己。也就是員工一方面會跟組織内同類型崗位、認為可比較的崗位員工做比較；另一方面，會将當前自己付出與回報做比較，會跟自己的過往付出收入情況作比較。這兩個方面也正好可以成為企業進行員工薪酬内部公平性分析的維度。

針對第一方面，企業可以對同崗位、同崗級、同職級的崗位，對現有員工的薪酬水平做偏離度分析，如果偏離度大于30%左右，就需要引起管理者的注意。如果是正向偏離，那麼就要查看員工個體薪酬正偏離是基于績效、工作年限還是技能水平等的哪些因素，然後再判斷正向偏離的對象是否與本企業戰略性人力資源規劃的人才目标相一緻，此偏離度的存在是否有價值？如果是負向偏離，那麼需要審視公司的薪酬策略制定是否合理，是否是跟企業發展戰略、發展階段、公司财務狀況、崗位成熟度等因素相匹配，是否能承擔人才流失、人員流動帶來的風險與成本？

針對第二方面，以時間為橫軸，縱向分析員工個體的薪酬變化，看員工的薪酬變化是否反映員工工作質量和工作數量的變化情況（基于績效定薪的理論），是否反映員工技術、技能、管理等能力提升情況（基于能力定薪的理論），而不僅僅是因為企業整體經營情況、社會經濟水平上升，居民消費價格水平提高等外部因素帶動的企業員工整體薪酬水平的調整。如果員工崗位發生變化，那麼需要關注薪酬變化是否體現了崗位的相對價值（以崗位定薪的理論）。

01、員工離職率降低

基于赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保障性因素，也就是說工資的提升不一定會帶來員工的滿意（薪酬普調價值有限論），隻是會消滅不滿意，所以當員工覺得自己的付出跟回報是公平的，不會因為不滿意，而去試圖尋找能讓其消除不滿意的工作，這樣企業的離職率會降低。

02、員工工作能力提升

對員工來說，基于馬斯洛的需求層次理論，第一層的需要被滿足，才開始追求下一層次的需求，那麼員工在生理需求、經濟安全需求被滿足的情況下，會去追求更高層次的需求，如歸屬感、成就感，那麼員工就更有可能聚焦于提升工作能力本身。對企業來說，對員工采取的培訓、晉升、榮譽獎勵等激勵性因素将開始有效發揮作用。因為大多數員工，在沒解決溫飽問題時，是不會在乎是否給我榮譽稱号這一獎勵的。

03、員工品牌力打造

“不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾”的後半句是“夫如是，故遠人不服，則修文德以來之。既來之，則安之”，大緻意思是“依照這個道理，原來的遠方的人不歸服，就發揚文治教化來使他歸服；使他來了之後，就要使他安定下來”。真理相通，對企業而言，公平、公正的管理文化，員工口口相傳，塑造企業良好的品牌，能解決招工難問題，也能吸引到更優秀的人才。

當一家企業能夠招得來人，留得住人，才算是具備了用好人的基礎。要不然，企業不是疲于招聘員工、培訓員工，就是在解決人工成本居高不下的難題。

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