1.1 面試的起承轉合
“四段式情景化行為面試法”
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步驟 |
主要内容 |
時間占比 | |
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起 |
暖場 |
面試官作自我介紹，說明面試流程，或應聘者進行自我介紹等 |
5% |
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找到提問點 |
找到應聘者的關鍵經曆或事件，或應聘者自我介紹中着重提到的經曆，或簡曆中的亮點和疑問點 | ||
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承 |
挖掘行為事件 |
根據STAR原則深入挖掘行為細節，形成完整的行為事件，這是面試的核心 |
60% |
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轉 |
補充提問 |
補充有關求職動機、薪酬期望、入職時間等問題 |
20% |
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15% | |||
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面試評價 |
從職位低的面試官開始輪流表達意見，面試官獨立 做出面試評分，并撰寫面試評估報告 | ||
注：一次完整的面試就是在叙述一個完整的故事。
1.2 情景面試與行為面試的差異情景面試行為面試
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情景面試 |
行為面試 | |
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時間導向 |
通過提問，讓應聘者回答未來工作的挑戰 |
通過挖掘應聘者過去實際發生的工作，行為事例，推測他将來的行為 |
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具體示例 |
假設你正與一位很讨厭的同事一起執行某項重要任務… |
請回顧你曾經和一位你不喜歡的同事共同完成一項重要任務的經曆…… |
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優點 |
·可以考察崗位需要但應聘者沒有相關的能力指标 ·适合評估相關知識以及分析、判斷、邏輯思維和應變能力 |
·預測實際能力而不僅僅是知識 ·應聘者較難提前準備經驗 ·能較好地預測人際關系、團隊管理、領導力等情商類的能力 |
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缺點 |
·預測知識多于實際能力（類似于紙上談兵） ·應聘者可事先準備 ·不一定能準确反映和人際關系、團隊管理、領導力相關的能力 |
·不适用于沒有相關工作經驗的應聘者 ·不一定能體現應聘者的發展潛力 |
1.3 行為面試法的STAR原則與舉例
（情景、任務、行動、結果）
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Situation 背景 |
Task 任務 |
Action 行為 |
Result 結果 |
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該事作發生時的背景是什麼？情沉如何 |
面臨的任務是什麼？要解決的問題是什麼 |
當時你是怎麼想的？怎麼做的？具體采取了哪些行動 |
該事件的結果如何？造成了什麼樣的影響？ |
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2019年8月有—個項目，項目經理與客戶對于項目成果和計劃發生了較大的分歧，導緻項目無法正常進行下去 |
于是，我去協調雙方的矛後沖突，最主要的是說服客戶接受我們的項目成果和計劃安排 |
我找容戶的人力資源總監溝通了多次，發現他其實是對項經理的能力不滿意，便安排了另一位資深顧問負責這個項日 |
最後，我們隻對項目成果進行了一些小的修改，客戶認可了這個項目成果，并同意按照我們的計劃繼續向下推進 |
1.4 多輪面試的分工
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面試官來源 |
定位 |
關注點 | |
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綜合面試 |
招聘部門 |
汰劣 |
綜合素質、性格、價值觀、潛力、求職動機 |
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專業面試 |
用人部門 |
擇優 |
專業能力、人崗匹配度 |
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領導面試 |
用人部門領導 |
錄用決策 |
用人風險、潛力、人與戰略、文化的匹配 |
作者 | 李筱影：500強HR，資深獵頭顧問，現咨詢公司合夥人，曾經為工作，如今為事業。專注分享成長幹貨，推動你的職場進化。#李筱影#
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