加班認定的三個必要條件?現實中，一些用人單位往往會以未經領導批準加班、規章制度已禁止加班，來規避承擔加班的法律責任而一些勞動者也往往認為隻要有加班行為、隻要有超時記錄，就構成加班其實，這都是誤區，我來為大家科普一下關于加班認定的三個必要條件?以下内容希望對你有幫助!

加班認定的三個必要條件

現實中，一些用人單位往往會以未經領導批準加班、規章制度已禁止加班，來規避承擔加班的法律責任。而一些勞動者也往往認為隻要有加班行為、隻要有超時記錄，就構成加班。其實，這都是誤區。

誤區一：領導拒不審批，就可以否認加班

【案例】 一家公司因為生産經營需要，曾多次要求員工加班，但年底期望能獲得加班費的大家卻傻眼了，因為公司以事前未經主要領導批準加班、事後主要領導又不同意審批為由否認加班。公司真的可以否認嗎？

【點評】公司不得否認加班。加班是指除法定或者國家規定的工作時間以外，員工根據用人單位的安排，在正常工作日延長工作時間或雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，且核心在于用人單位安排、員工确已額外付出勞動。結合本案，正因為員工加班是基于公司的安排，且員工加班的事實客觀存在，決定了不管公司主要領導事前、事後是否同意審批，都意味着加班已經成立。公司主要領導拒不審批的目的不乏規避支付加班工資的法定義務，必将損害員工的合法權益。

誤區二：按規章制度辦理，就可以否認加班

【案例】一家公司的規章制度中規定：因公司需要延長工作時間，一律不算加班。在沒有經職工代表大會或全體職工讨論，也沒有與工會或職工代表平等協商确定的情況下，可以依據規章制度否認員工加班嗎？

【點評】 公司不得否認加班。勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。”正因為公司的規章制度，涉及員工有關勞動報酬、工作時間、休息休假等合法的切身利益，卻沒有履行相關程序，且嚴重違反國家關于加班、加班工資支付的相關規定，決定了對全體員工沒有約束力。

誤區三：隻要有加班行為，就可要求支付加班費

【案例】 鐘女士從公司離職時，要求支付任職兩年來共計23天的加班費。公司雖認可鐘女士偶爾有過加班，但以鐘女士不能證明具體時間、實際天數、加班内容為由拒絕。

【點評】 鐘女士不得索要加班費。《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”《最高人民法院關于适用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在做出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。”正因為鐘女士不能舉證證明具體加班事實，決定了其應承擔不利後果。

誤區四：隻要有超時記錄，就可以得加班費

【案例】 因為生産需要，郭女士所在的公司要求其周一、周二各加班3小時。但在接下來的幾天，郭女士大多休息。那麼，在當周總上班時間隻有30小時的情況下，郭女士能以有過超時記錄而索要加班費嗎？

【點評】 郭女士不得索要加班費。關于加班的認定，應當根據勞動法和《關于職工工作時間的規定》《全國年節及紀念日放假辦法》以及《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》等相關規定進行認定。即：年工作日為250天，即365天－104天（休息日）－11天（法定節假日）；季工作日62.5天，即250天÷4季；月工作日為20.83天，即250天÷12月；職工每日工作8小時、每周工作40小時。與之對應，雖然郭女士周一、周二各加班3小時，但因該周上班隻有30小時而不得認為是加班。

（顔梅生 作者系江西省興國縣人民法院法官）

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