提示：閱讀前，請點擊右上角“關注”，每天第一時間獲管理及團隊知識。職場幹貨，值得分享！

聲明：素材源自網絡，版權歸原作者所有，如有侵權請聯系處理！

企業管理者要幫助下屬或員工實現目标。

企業管理者如果習慣于屬下一有問題來找就直接給方法、給答案，所帶來的結果就是管理者越來越累，屬下越來越白癡，越來越無能。

管理者不直接提供答案，會引發下屬作深層次的思考，鍛煉員工的自主性，培養其獨立解決問題的能力。

下屬或員工沒有目标就沒有工作積極性，企業管理者就失去了存在的意義。企業管理者要幫助下屬或員工找到目标并積極實現目标。

現在的管理者都很焦慮。面對團隊，他們焦慮員工的積極性，也焦慮于何時員工的能力可以滿足組織快速發展需求。

組織生活的一個重要目的，就是利用組織幹預促使個體和組織發生變化。這裡的變化是指，通過新願景的構建，幫助員工把過去、現在、未來聯系起來，促進大多數的參與并支持變革，繼而推動組織變革的過程。

所以，我們可以這樣理解：在變革的過程中，員工能否被激活，而不僅僅是聽令而行，直接決定着變革的成效性。

那麼，做為管理者如何做呢?

一是建立團隊間的互信。

如果管理者想讓團隊有效，首先需要在團隊成員之間營造相互信任和尊重的氛圍。管理者需要認真的詢問自己“我相信他們嗎?他們相信我嗎?我們如何建立互信?”

管理者需要反思的是，當前組織中的各種文件、規章制度，是為了推動發展制訂的，還是因為對他人缺乏信任而為了約束他人行為而為?

信任不是口号，它更像一朵嬌弱的花朵。團隊内的信任需要花時間、精力去培養。建立很難但摧毀它卻非常容易。

偉大的團隊中，所有成員都會彼此信任。随着時間的推移，這些人還會發現彼此的優點和弱點，這将幫助他們形成協調一緻的整體，開展既定的行動。

二是相互主動支持。

在團隊中，當你彷徨無助的時候，有人主動站出來伸出援手。團隊合作、親密關系由此開始發芽。

在有效的團隊裡，團隊成員間相互之間包容各自的不同，并且願意支持、保護其它成員、維護各自的自尊，是很好的粘合劑。

管理者需要學習的是，可以做什麼使得這種氛圍得以建立并長久發展。

三是讓組織與個人目标合二為一。

管理者的責任之一，就是讓組織與個人目标合二為一。所以，為了讓大家有目标感，必須要和團隊成員說清楚做什麼、如何做。

甚至在有些關鍵時刻，還要說清楚為什麼做。因為隻有團隊成員清晰共同目标時，才能夠保證團隊在具體的挑戰下存活下來。

如果目标本身是模糊的，團隊就很難形成推動目标達成的動機和承諾。

在這裡還要注意到目标的本質。管理者要思考，目标背後要傳遞什麼信息?這個目标是能夠鼓勵團隊成員發揮潛能的嗎?還是會讓大家覺得失望與不安全?這将決定着團隊成員的投入。

四是打造開放和透明的團隊。

一個優秀的團隊需要足夠開放和透明，做為團隊的管理者尤其要明晰透明與開放的重要性。我們常常對一切批判的反饋都認為是負面反饋，甚至會引來我們的反戈一擊。

但在一個優秀團隊的領導者眼中，沒有所謂的負面反饋，所有的反饋都是正面的，都是能夠讓我們更多元化的看到更多的可能性。團隊夥伴們的言論自由，不僅僅意味着坦誠相待、直言不諱，更意味着多元化的傾聽将使我們獲得真正的成長。

接納不同的世界觀。唯有接納不同的世界觀，才真正有可能建立相互了解、包容、支持的組織文化。

五是讓員工參與。

當面向未來的管理者，認真考慮應該如何激活員工的時候。常常會發現參與是最有效的方式。人們越來越期待有機會表達自己的意見，哪怕自己的意見最終沒有被采納，最終也會對他們的支持決策的意願産生正向的影響。

實際上，參與給了每個夥伴展現各自價值的平台與機會，同時也是組織價值最大化的最佳體現。在這個基礎上所形成的共識，不僅僅是一個結果，也不僅僅是為了達成對組織目标、行為方式、績效達成形式一緻性，而是讓每個參與者能被看到、被認可的過程。

管理者要做的是發揮團隊成員各自優勢，大家一起達成組織目标。從本質上說，就是要幫助每位團隊成員真正看到、被看到各自的價值。隻有當團隊每個夥伴真正認知、認同各自價值的不同，大家才會一起努力去達成屬于團隊的目标。

這是激活員工的關鍵理念，也是激活員工的基礎。對員工的賦能也是如此。賦能所要的不僅僅是員工能力的提升，更重要的是會推動員工産生強烈的參與意願。

這恰恰也是引導的理念。引導不僅是為了讓人們參與，更多的是激活、點燃團隊的過程。在這個過程中，參與者看見他人、認可他人，同時也被他人看見和認可，既而在内在産生強烈的參與動機，最終自燃。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!