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疫情發生以來,有許多應屆畢業生來找我做職業規劃咨詢,其中經常問到的一個問題是:如何提升面試通過率?
對于一個十多年的HR來說,我認為面試是一個信息平衡的過程,本質上HR獲得求職者更真實的背景信息,求職者則更清晰地把握真實的企業。
從求職者的角度來說,假如不充分展現自己的能力、過往業績,甚至說話都理不清重點,我想HR是不會冒風險錄用的。
而“STAR”法則給了求職者一個去展示自己,同時讓HR信服所陳述事實的好機會。
01 什麼是“STAR”法則
STAR法則是在人力資源管理當中應用比較廣泛的一個工具,甚至在個人的表達陳述、工作彙報當中都可以應用。而在面試的過程中,求職者通過對複雜的案例、典型工作職責、具有代表性的項目用SATR去呈現,能使我們個人能力技能素養實現升華,進而提高面試成功的概率。
STAR代表Situation,Tasks,Action和Results,每個字母的含義如下。
Situation:想一想類似于面試官詢問你的結果的情況。相關性不一定與工作相關。請記住包括誰,什麼,在哪裡,何時以及如何。
Task:描述你在這種情況下負責的任務。保持特定但簡潔。确保突出顯示你遇到的任何特定挑戰。
Action:這是你描述你做了什麼的部分。你是如何完成你分配的任務的?記住專注于你所做的事情,并強調招聘經理會找到合适的特質(主觀性,團隊合作性,領導力,奉獻精神等)
Result:這是你開始反思的地方。分享情況的結果以及你對這一結果的具體貢獻。你做了什麼?你學到了什麼?你的行為結果如何?
02 為什麼要應用“STAR”法則
通常,求職者在簡曆材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什麼,成績怎樣,比較簡單和寬泛。
而HR在面試的時候需要了解求職者如何做出這樣的業績,做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法,采取了什麼樣的手段。通過這些過程,從而可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
我曾經面試過一個程序員的候選人,看簡曆十分平淡,面試溝通的過程中對方也是寡言少語或者答不到點上,這讓我們在場的面試官完全感覺不到他有任何崗位勝任優勢。
後來就在我們打算放棄這位求職者的時候,技術開發總監正好遲到了趕來面試,他很敏銳地發現了求職者一些擅長的能力點,随後通過現場演示的方法,才意識到這是一位技術大牛!幾分鐘之前公司還差點錯失了一位人才。
可是這件事能說都是面試官的錯嗎?我想并不是,求職者沒有使用“STAR”技術很好地展示個人能力也是非常重要影響因素。
簡而言之,STAR法則就是一種通過結構化思考來講述故事的方式,能夠清晰的向HR展示自己的信息與能力。
03 求職者該如何使用“STAR”法則提高面試通過率
STAR法則的實際運用主要分為兩步:
第一步:将每段工作經曆(包括實習經曆/社團活動/工作項目等)都按照STAR法則要求的四點一一列出;
第二步:挖掘閃光點。從列好的事件模塊中,找出能體現自身能力、優勢的閃光點,比如領導能力、溝通能力、适應能力、學習能力等。
由于這個法則被廣泛應用于面試問題的回答,我建議求職者在寫簡曆的階段,就應該在描述工作經驗或個人經曆中使用STAR法則。隻有這樣,簡曆才能更吸HR的注意,才有更多的機會進入下一個面試環節。
求職者在寫簡曆時能把面試的問題就想好,會使自己更加主動和自信,做到簡曆、面試關聯性,邏輯性強,不至于參加現場面試,卻把簡曆裡的東西都忘掉了。可以針對你某階段的某一件事,将模塊中的A、R兩項以簡潔的語言寫進簡曆。這樣當HR問你簡曆上的問題時,你就可以有備而答。
總之,疫情還沒結束,人力資源招聘行情呈現僧多粥少的局面,掌握良好的面試技巧,有助于提高面試通過率。
那麼“STAR”法則,你學會了嗎?
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