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到退休年齡未享受養老保險待遇

正文

來源：勞動法庫

李莫愁，女，1969年3月18日出生，系浙江開勝公司員工。

公司于2012年2月開始為李莫愁參加社會保險至2019年2月，雙方簽訂的最後一份勞動合同的合同期限為自2020年4月1日至2021年4月1日。

2020年4月，公司以李莫愁不能勝任工作為由解除用工關系。李莫愁月平均工資為5000元。

雙方發生争議，李莫愁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金10萬元。案件曆經仲裁、一審、二審。

一審判決：達到法定退休年齡，不再符合法律規定的主體資格，即使未享受養老保險待遇，雙方也是勞務關系

一審法院審理認為：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

李莫愁于2019年3月18日達到50歲的法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即使李莫愁未享受養老保險待遇，其與公司之間形成的也應是勞務關系。

李莫愁訴請是基于雙方存在勞動關系而提起，一審法院對此不予支持。據此，一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，作出判決：駁回李莫愁的訴訟請求。

提起上訴：勞動者開始依法享受養老保險待遇才是勞動合同終止的條件

李莫愁上訴請求：撤銷一審判決，改判支持我一審訴訟請求。事實和理由：

1、我與公司之間系勞動關系，一審法院适用法律錯誤。

2019年3月我已達到法定退休年齡，但公司決定繼續聘用我，又與我連續簽訂了兩年的勞動合同。我雖已到達法定退休年齡，但并未享受養老保險或領取退休金，且仍在公司單位工作，服從公司的勞動分工和工作安排，接受公司的管理、指揮與監督，工作方式與工作崗位基本未發生變化。

根據勞動合同法第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受養老保險待遇才是勞動合同終止的條件，故達到法定退休年齡的勞動者仍可以作為勞動關系的主體。勞動合同法實施條例第二十一條規定是指勞動合同在勞動者達到法定退休年齡後，勞動者和用人單位均可終止勞動合同，并不意味着用人單位與已經達到法定退休年齡的勞動者之間不能形成勞動關系。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條隻将用人單位與依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，才按勞務關系處理。故我認為，勞動者達到法定退休年齡并不意味着勞動關系必須自然終止。我與公司之間用工情形符合勞動關系特征，應認定雙方之間形成特殊勞動關系。

二、公司違法解除勞動合同應當支付（經濟）賠償金。

勞動者患有糖尿病不是解除勞動合同的合法依據，公司以我患有糖尿病不能勝任工作為由解除勞動關系，屬于違法解除，須向我支付（經濟）賠償金10萬元。

二審判決：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇和達到法定退休年齡均屬于勞動合同終止的法定條件

二審法院認為：二審期間雙方當事人争議的焦點是2019年3月18日李莫愁達到法定退休年齡之後雙方之間用工關系是否仍屬于勞動關系以及公司是否違法解除勞動合同而應當支付賠償金。針對上述争議問題，本院分析認定如下：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第六項的規定，除該法規定的情形之外，法律、行政法規規定的其他情形也是勞動合同終止的法定情形。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，就是這類情形。

一審法院據此認定在2019年3月18日李莫愁達到法定退休年齡後雙方之間已不再屬于勞動關系，并無不當。勞動合同以法定情形出現而終止。

李莫愁主張勞動者達到法定退休年齡後勞動合同需經用人單位或勞動者主張終止後才終止，缺乏法律依據，理由不能成立。

根據前述法律和行政法規的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇和達到法定退休年齡均屬于勞動合同終止的法定條件，出現法定情形之一的，勞動合同終止。李莫愁以勞動者開始依法享受基本養老保險待遇是勞動合同終止的法定情形為由否定勞動者達到法定退休年齡作為勞動合同終止的法定情形，缺乏法律依據，理由不能成立，本院不予采納。

由于2021年4月，雙方解除用工關系時雙方已經不存在勞動合同關系，因此公司解除用工關系的行為并不屬于對勞動合同的解除，李莫愁以此主張公司違法解除勞動合同，缺乏事實和法律依據。

綜上，一審判決認定事實清楚，适用法律正确，程序合法，予以維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案号：（2021）浙02民終5611号（當事人系化名）

附：相關法律法規政策：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破産的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

人力資源社會保障部對十二屆全國人大四次會議第4419号建議的答複（人社建字〔2016〕69号，節選）

我國現行退休年齡是企業職工男60周歲、女幹部55周歲、女工人50周歲。《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照《勞動合同法實施條例》，勞動者隻要達到法定退休年齡，無論其是否享受養老保險待遇，勞動合同自然終止。女工人年滿50周歲仍繼續就業的，不屬勞動關系，也就難以享受職業培訓和鑒定補貼。

人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979号建議的答複（人社建字〔2019〕37号，節選）

勞動合同法實施條例第二十一條的規定，主要考慮是：勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止。加之，2008年勞動合同法施行後，大量用人單位反映，勞動者已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的情況很複雜。有的是用人單位依法為勞動者繳納了社會保險費，但由于勞動者累計繳費年限達不到規定年限，達到退休年齡時不能享受基本養老保險待遇。也有部分農民工因種種原因不願意參加社會保險，而無法享受基本養老保險待遇的情況。還存在個别用人單位的高級管理人員即便達到法定退休年齡，也不辦理退休手續，領取基本養老保險待遇。如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能将不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷。這對用人單位有失公平。為此，根據勞動合同法第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，2008年9月公布施行的勞動合同法實施條例第二十一條明确，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，願意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（〔2020〕26号，2021年1月1日起施行）

第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工争議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

來源：法律公園

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