用人單位如何認定勞動關系的工傷?案例2014年10月12日，甲公司員工賈某工傷複發住院治療，需24小時有人護理2015年12月16日，甲公司應賈某妻子宋某要求，向宋某所在的乙公司發出《關于宋某陪護有關事宜的函》，希望乙公司批準宋某請長假，照顧丈夫，宋某請假期間工資由甲公司以“賈某住院期間護理費”支付乙公司批準了宋某假期，宋某一直在醫院護理賈某，直至2017年6月19日期間，2016年1月29日，宋某與乙公司解除勞動關系，我來為大家講解一下關于用人單位如何認定勞動關系的工傷?跟着小編一起來看一看吧!

用人單位如何認定勞動關系的工傷

案例

2014年10月12日，甲公司員工賈某工傷複發住院治療，需24小時有人護理。2015年12月16日，甲公司應賈某妻子宋某要求，向宋某所在的乙公司發出《關于宋某陪護有關事宜的函》，希望乙公司批準宋某請長假，照顧丈夫，宋某請假期間工資由甲公司以“賈某住院期間護理費”支付。乙公司批準了宋某假期，宋某一直在醫院護理賈某，直至2017年6月19日。期間，2016年1月29日，宋某與乙公司解除勞動關系。

宋某将甲公司訴至法院，主張确認其與甲公司存在勞動關系，并主張甲公司支付拖欠工資、未簽勞動合同二倍工資、未繳社保賠償等共計17萬餘元。

法院認為，甲公司應宋某請求向其所在單位乙公司發出調函，安排宋某護理賈某，該函載明“需宋某在賈某住院期間對其進行護理”，并未體現甲公司與宋某建立勞動關系的意思表示，且護理工傷職工并非甲公司的經營範圍或其業務組成部分，不符合勞動關系特征。兩審法院均判決駁回宋某訴訟請求。

宋某仍不服，向最高人民法院申請再審，2020年2月19日，最高法院裁定，駁回宋某再審申請。

案号：最高法院（2020）最高法民申513号

評析

本案争議的焦點是，宋某受甲公司之托對其受工傷的丈夫賈某進行護理并由甲公司支付護理費，雙方是否成立勞動關系？筆者贊同法院判決，宋某與甲公司并不存在勞動關系。

其一，确認勞動關系需符合“三要素”原則

原勞動部《關于确立勞動關系有關事項的通知》第1條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

這一規定簡稱為确認勞動關系“三要素”，通常認為，當三個要素同時成就時，勞動關系成立，反之則不成立。“三要素”原則體現了勞動關系的核心内容，在解決勞動關系确認的勞動仲裁和司法實踐中得到廣泛認可和應用。實務中，絕大多數确認勞動關系的案件，雙方是否存在勞動關系一般可以根據雙方提交的證據直接用“三要素”原則作出判斷，隻有極少數的案件需要進行進一步的論證和甄别，方可得出正确結論。

其二，勞動者主張确認勞動關系，需承擔初步舉證責任

《勞動争議調解仲裁法》第6條規定，“發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據……”《民事訴訟法》第64條第1款規定，“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”這是“誰主張誰舉證”原則在勞動争議案件中的具體運用。

根據《關于确立勞動關系有關事項的通知》第2條規定，勞動者可以提供工資支付憑證或記錄、繳納社會保險費記錄、單位發放的工作證、其他勞動者的證言，以及其他能夠證明其已向用人單位提供了勞動的證據材料。

其三，舉證責任倒置制度在勞動争議中的适用

為了更好地保護勞動者的合法權益，根據勞動關系的特殊性，法律對用人單位規定了特殊舉證責任，即舉證責任倒置。《勞動争議調解仲裁法》第6條規定，“……與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”

比如用人單位招用勞動者時的入職登記表、勞動者在職期間的考勤記錄等，這些證據在用人單位手裡，勞動者往往無法提供，這就要求用人單位負責舉證，用人單位舉證不能的，則需承擔不利後果。

舉證責任倒置制度是基于現代民法精神中的正義和公平原則而對“誰主張誰舉證”原則的補充、變通和矯正，更有利于保護作為弱者的勞動者一方的合法權益。

本案中，宋某所提供的甲公司發出的調函，僅僅是因為宋某是賈某妻子，安排其護理賈某比其他人更合适和方便，并不能體現甲公司與其建立勞動關系的意思表示。另外，甲公司每月發放給宋某的錢款為“護理費”，而非“工資”，不屬于基于勞動關系所産生的勞動報酬。三級法院認定事實清楚，适用法律法規正确。

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來源： 山東高法

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