離職後公司年終獎怎麼處理?勞動者在選擇工作崗位時，往往考慮工作環境、工作地點、薪資報酬等，但随着時代日新月異的發展和變化，一些新型激勵員工的制度慢慢衍生出來，比如股權激勵、期權激勵等，其中就包括“13薪”或年終獎的公司福利待遇，現在勞動者更傾向于公司健全的結構下，更好的激勵條件，這些福利待遇既能激發出員工的主觀能動性，也能使公司的營業額蒸蒸日上，今天小編就來說說關于離職後公司年終獎怎麼處理?下面更多詳細答案一起來看看吧!

離職後公司年終獎怎麼處理

勞動者在選擇工作崗位時，往往考慮工作環境、工作地點、薪資報酬等，但随着時代日新月異的發展和變化，一些新型激勵員工的制度慢慢衍生出來，比如股權激勵、期權激勵等，其中就包括“13薪”或年終獎的公司福利待遇，現在勞動者更傾向于公司健全的結構下，更好的激勵條件，這些福利待遇既能激發出員工的主觀能動性，也能使公司的營業額蒸蒸日上。

對于勞動者和企業來說，如何更好地把握年終獎是尤為關鍵的，謹以此文幫助勞動者或企業從勞動法方面，了解年終獎的真實含義：

一、年終獎的由來

依據1990年由國家統計局公布的《關于工資總額組成的規定》第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。”這可能是所有獎金的由來，目前我們所見到的，滿勤獎、年終獎、知識競賽獎等，均由此處規定而來。 故此，年終獎屬于獎金的一種，是指每年度末單位給予員工的獎勵，是在綜合公司全年經營利潤的前提下，對員工一年來的工作業績的肯定。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等規定可以看出，我國現行有效的勞動法律、法規、部門規章對最低工資标準、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規定，而對用人單位是否設定年終獎、如何設定等，并沒有強制性要求。因此，年終獎發放與否以及發放标準，在法律層面上應當屬于單位的分配自主權範疇。

由此也可以看出，年終獎既要考慮勞動者的超額勞動報酬以及對公司産生的貢獻，說白了就是考慮員工在此期間一年内的各種綜合表現以及工作能力綜合判斷。

在此可以衍生出幾個勞動者争取年終獎的關鍵概念：1、勞動者需要勤勤懇懇工作滿一年；2、工作能力作為年終獎的重要考核因素，公司在評審時也應當和其他同崗同酬保持相應的水平，體現公平；3、年終獎不具有強制效力，也就是公司有權決定勞動者年終獎的有無、高低等。

二、在年終獎考核期滿前離職的員工，有年終獎嗎？

年終獎是用人單位在對一整年的經營業績以及員工全年工作表現進行綜合考量的基礎上，确定向職工發放的獎勵性勞動報酬。

因此，年終獎并不是月獎金或季度獎金的簡單相加，也就是說，年終獎不是将每個月的獎金累計到年底統一發放的勞動報酬，而是結合單位全年效益以及員工工作業績最終确定的工資待遇。因此，在一個自然年度内，如果員工工作未到12月31日即離職的，用人單位可以不予發放年終獎。

當然，如果年終獎的性質為年薪中的年終發放工資部分，比如13薪或15薪，即使員工年度期間内離職的，單位仍應當支付已工作期間的相應部分。例如，某員工月薪2萬元，70％按月發放，30％在年終獎發放，那麼該員工當年8月份離職的，單位應當一次性支付離職前的年終發放工資部分。

三、在年終獎考核期滿離職能否享受年終獎？

從實踐來看，很多單位的年終獎都會在次年年初，甚至次年3月份之後發放。那麼，如果員工工作至當年的12月31日，次年年初或發放年終獎考核前即離職，到公司發放年終獎時，員工還能主張年終獎嗎？ 目前司法實務中，存在很多不同的争議觀點，有的地方法院認為年終獎具有對去年的總結以及第二年更好工作的激勵性質，所以，員工離職後，是無法得到年終獎的；有的地方法院認為年終獎是作為員工整年度的工作能力表現以及綜合能力數據的獎勵，在無其他約定的情況下，是應當支付員工年終獎。

四、對于離職後的員工索要年終獎的幾點準備建議：

那麼在何種情形下，勞動者請求支付年終獎的主張能夠得到支持呢？在審判實務中，裁判者主要綜合考慮以下六個方面：

1、雙方簽訂的勞動合同中是否對年終獎的發放作出了具體約定；

2、用人單位内部是否有明确的關于年終獎發放事宜的規章制度，如《年終獎發放辦法》等文件；

3、是否有關聯的證據可以印證用人單位作出了該年度發放年終獎勵的承諾；

4、用人單位是否給勞動者發放過年終獎的慣例；

5、其他同崗位勞動者是否領取年終獎；

6、年終獎約定或規定的發放條件是否有限制性約束。

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