私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理内部培訓視頻。

導讀：

考核是雙刃劍,做好了會讓魔鬼變成天使,做不好則會讓天使變成魔鬼。我的看法是:利益驅動,着眼于人的利己心,本質上就是讓天使變成魔鬼;文化驅動,發掘人對榮譽和精神的追求,本質上可以讓魔鬼變成天使;隻有兩者結合形成雙驅動,才是平衡的、發展的、有效的!天使與魔鬼都是人的本性,用魔鬼的狀态去做業績,用天使的心态去待人處事。

但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇迹。

好的平台，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的财務自由。

雖然累一點苦一點，沒有時間逛街、泡劇、聚會，卻也過得充實，無論是給職業發展還是未來規劃，都打下了一個基礎。

方法其實很簡單，最核心的就是“減人、增效、加薪”。

企業一定要牢記這六個字。

由工資倒推任務

很多公司一直是給下屬安排任務，這就等于“逼着”下屬去做。

華為的做法恰好相反。隻有一個規定：首先給他一個工資包，他想拿多少工資，按比例倒推出他的任務。例如：給他500萬的工資包，他拿的工資是30萬，那麼他必然為這30萬去想辦法完成績效。

公司最核心的管理問題是，一定要把企業的組織績效和部門費用、員工收入相關聯。隻有這樣，最重要的是将核心員工的收入提高，而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力成長。

公司要考慮員工怎麼活下去，要考慮員工的生活質量不降低。員工有錢卻沒時間花，這是企業最幸福的事情。而企業最痛苦的是什麼呢？低工資的人很多，但每個人都沒事幹，一群員工一天到晚有時間卻沒錢。

• 給員工加薪的方式和渠道，員工明确知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
• 将員工的價值與薪酬挂鈎，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，并且回報都是及時的

1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！

2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加

3、員工自發工作，為自己拼命幹

KSF是一種能體現管理者和企業共赢的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業赢得的是高績效、管理者員工赢得的是高收入。

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激勵性體現在：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

2. 隻要員工自己幹的好，就能自己為自己加薪

3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

一個企業的生産經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他隻要保證不出什麼問題就行了。至于費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關系，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指标當中，每一個指标設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），隻要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生産經理的考核方案

如果采用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，産量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:産品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指标（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己産值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指标（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指标（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

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