前些日子抽空跟外貿學員們聊天，有一個朋友提到他的薪資待遇，聽完我忍不住苦笑：

都9012年了，還有這樣定薪酬的傳統公司？？

但我知道，這樣的公司絕對不少。

我們先來看看是什麼樣的薪酬體系：

假設外貿公司基本底薪是在2000元，提成為3%

在月初定下目标假設是50W，若是完成了業績，則底薪升級3200元，提成3%外，超過部分算作獎金。

而更讓我驚訝的是，業務員居然覺得這樣的設定是合理的！

我實在想敲敲你們的腦袋，告訴你，你真的不會算賬！

為什麼這麼說？

01.從整體上把握薪資

事情往往不是你們想的那麼簡單的，賬也不是這麼算的。

你想啊，這個招數如果真的那麼好，難道其他老闆都是笨蛋麼？

這一套薪酬架構，我完全可以做得更加巧妙，給你設置梯度，讓你覺得更賺錢。

給你2000底薪，全勤獎200，手機補貼100，餐費補貼200，出差費用報銷，除此之外，我還有一大堆的優厚福利。

獎金的部分，我再給你細化。

比如說隻要之前沒下單的客戶，如果業務員能讓這些客戶來公司拜訪，我直接獎勵他200現金。

也許你不能理解，但你想想看：

假設幾個業務員，他們一年能帶100組客戶來公司，每一次我獎勵200，一年下來，我需要支付20000塊。

有沒有可能這100組新客戶，一個都不下單，一個都沒下文？

這也不是完全不可能的，但是這種情況概率極低。

一般而言，有100個客戶來公司，總會有那麼二三十個是能夠下單的。

這麼長遠一看，那兩萬塊錢算什麼？

所以要學會從長遠角度上考慮問題，而不是覺得有兩三個客戶來，這兩三個客戶都沒下單，就覺得公司虧了，不能再這麼下去了。

賬不是這麼算的。

還有朋友會提出疑問，在這樣的制度下，業務員會不會鑽空子，天天帶客戶，但是就不成交？

當然有可能啊，但除非這個業務員，找到幾百個老外，正好住在你所在的城市，天天做群衆演員。

客戶來中國，需要多少錢買機票住酒店？需要多少時間成本和機會成本？

相比起來，吃飯，接送，請客，送禮，都是很小很小的事情。

所以一個好的業務員，慢慢會琢磨出經驗，一般來說，隻要有一些業務經費和充分的預算，接單其實不難。

02.看似高工資實則隻能忽悠新人

再回到剛剛我們說的薪酬體系。

我給業務員的提成是銷售額1%，再引入KPI考核，達到績效，提成升到3%，然後再給你搞梯度提成。

比如你設定業績300w，那我給你搞梯度提成，300-500萬部分，給你3.2%，500萬業績以上的部分，給你3.5%。

業績部分給你做拆解，我随便計算器給你一敲，隻要你完成這些目标，我再給你描繪一個藍圖。

你會覺得：

年薪50w根本不是夢啊，完全可行！

那問題來了，這一整套看似合理的薪酬架構很有激勵性，但為什麼我說這一套隻能忽悠新人？

我來說說bug在哪裡。

這裡面最大的漏洞，就是底薪過低。

真正有經驗的業務員，是不可能被忽悠的，有經驗的業務員會怎麼思考這個問題？

如果我去這位朋友的公司求職，他老闆招攬我，我就會這麼想:

公司給我2000塊的底薪，一年就是24000,如果我不要這份底薪，我損失24000。

那如果不要底薪，我自己做業務soho，這個公司相當于是我的供應商，我還要拿什麼提成？

我自己就可以拿走全部的利潤，為什麼要跟你分？

我隻要一年能做一個訂單，自己的底薪就賺回來了。

如果能做兩個三個訂單，這些全是我自己的利潤，遠超過給你打工那麼一點點。

這就是症結所在了。

03.人總是趨利避害的

那為什麼底薪提高，就可以解決這個問題？

原因也很簡單，因為人的心态都是趨利避害的，絕大多數人都會選擇穩定和安全。

每個人的抗風險能力不同，當如果公司給你4000甚至5000底薪的時候，你或許會覺得，打工是個不錯的選擇。

因為收入穩定，抗風險，等到了淡季，靠底薪也可以過日子。

旺季的時候，提成收入也不差。

而且公司多少會投入一些開發的平台，比如展會和電商平台。

所以在公司提供平台的情況下，比自己一個人去接單要容易一些。

但是如果底薪過低，就很難了。

我有一個學員在深圳，他老闆原先底薪是給5000塊，提成是毛利的30%，他做的挺好，也很開心。

後來，他老闆提出改變薪酬制度，改成零底薪，提成是毛利的55%，其他一切不變。

他自己合算了下，隻要他業績能跟去年持平，在新制度下，收入反而可以增加20%。

但最終的結果呢？

這個政策執行沒多久，所有員工都跑光了。

為什麼？

因為大家的信心垮了。

大家都發現這個漏洞，反正零底薪，我為什麼要拿你55%的毛利？

我為什麼不自己幹，拿100%毛利？

後來他去了上海，走我當年的路，去了采購辦工作，如今他是台灣最大的貿易公司testrite采購總監。

04.過于精明難以長久發展

所以回到剛才的話題，這個朋友的老闆其實在做一個穩賺不賠的生意。

最壞情況下，業務員做不出一個訂單，公司一年也隻需要支付24000塊而已。

但是在沒有訂單的情況下，業務員也不可能完全不做事，還是可以跟跟單，打打雜。

這太便宜了，24000塊就可以雇傭廉價勞動力做一年。

賺死了！在外面這個薪水都不夠請跟單員的。

業務員還可以免費做這些工作，做出了業績，老闆也能拿走大頭。

業務員還覺得很開心，覺得老闆的方案不錯。

但是話說回來，這種算盤，的确老闆很安全，公司穩賺不賠。

可結果就是，留不住人才，難以發展，老手容易一眼就看破。

不了解情況的新人也會成長，新人或許在未來的某一刻，突然覺悟了，就走了。

05.用實力争取機會

現在也有很多公司的操作模式，就是定一個标準的薪酬方案，因為一開始大家都不知道你的銷售能力如何。

這其實就是個人跟企業之間博弈了。

如果你是新人，你手裡沒有籌碼，隻能是别人給你機會。

那如果你有點經驗和能力，那這些都是談判籌碼，你自己的利益，要你自己争取。

這就是為什麼，你會發現，也許在一個貿易公司，大家的底薪都不同，

有人3000，有人5000，有人8000。

更讓人郁悶的是，你在公司做了5年，底薪是4000塊，但是老闆找了一個才有1年經驗的新人，居然給6000底薪！

難道這個人能力真的比你們強麼？

其實未必。

但是他的談判能力好，讓老闆看到了未來可能有的價值，所以願意去冒險。

羅湖很多香港貿易公司都是8000-1萬底薪，提成是0.1 。

有很多8級英語考試過了的新人，在公司一呆就是十幾年。

這裡面可讨論的空間實在太大，而對于薪酬體系這個話題，也絕對不是你想的那麼簡單。

薪酬制定背後的秘密到底在哪。

如果你是管理者，公司現有的基礎下，如何快速高效的制定最合适的薪酬，制定合理的KPI考核和薪酬制度，幫助公司獲得效益的同時，也能激勵業務員實現最大價值，形成雙赢局面。

如果你是業務員，一個公司的管理方式，對你的升職和薪資的定位是否清晰？

在每一次的薪資談判中，你需要明白哪些“潛規則”。你都應該有明确的感知，别做外貿兩三年了還糊裡糊塗的。（來源： 毅冰米課）

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