員工離職公司自願補償給員工?大部分企業在解除勞動合同時，不管是勞動者還是用人單位都存在一個誤區，就是不管是怎樣解除的，都更願意适用N＋1的情形，嚴格來講是不對的，當然這不禁止用人單位和勞動者協商而解除适用N＋1本次我們以北京地區為例，對N＋1的法定情形進行分析，今天小編就來說說關于員工離職公司自願補償給員工?下面更多詳細答案一起來看看吧!

員工離職公司自願補償給員工

大部分企業在解除勞動合同時，不管是勞動者還是用人單位都存在一個誤區，就是不管是怎樣解除的，都更願意适用N＋1的情形，嚴格來講是不對的，當然這不禁止用人單位和勞動者協商而解除适用N＋1。本次我們以北京地區為例，對N＋1的法定情形進行分析。

一、解釋清楚上述問題，我們先要了解N＋1是什麼意思？

N代表了經濟補償金，離職時經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的标準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付0.5個月工資的經濟補償。

“＋1”意味着“代通知金”，其實勞動法中沒有這個專有名詞，這個詞彙來源于香港的雇傭條例。顧名思義代通知金的字面意思就是代替通知的補償金，但實際上并不準确。具體我們看一下哪些法律規定有關于“＋1”的規定。

二、用人單位需要向勞動者支付經濟補償（N＋1）的情形

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

《北京市勞動合同規定》第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為标準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

“第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日将終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

也就是說，隻有符合上述情形時，用人單位才應當向勞動者支付N＋1的法定情形。而實踐中，為什麼适用N＋1的情況遠大于上述情形呢？其一是因為用人單位對上述法條的理解不準确，其二是用人單位和勞動者在協商一緻解除時，N＋1的金額雙方更容易接受。

三、實務中需要準确的把握上述法律規定中N＋1情形的适用要點，結合過往的實際案例，我們給勞動者或用人單位幾點提示。

1、《北京市勞動合同規定》第四十七條中規定的實際是一種賠償金。用人單位對于某員工勞動合同到期後不準備續簽的話，一定要在勞動合同屆滿前30日以書面形式向勞動者作出不予續簽的意思表示，否則需要向勞動者支付相應的賠償金。

2、《勞動合同法》第四十條中規定了3種情況适用N＋1相對複雜，我們逐一分析：

（1）“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”

這種情形我們給用人單位的提示：勞動者醫療期滿不能從事原工作＋不能從事由用人單位另行安排的工作的（新工作）。也就是說勞動者原工作和新工作都不能從事，而且該條款中我們也能看出，新工作應當要比原工作更适合醫療期滿的員工。

所以，如用人單位僅僅以勞動者醫療期滿後不能從事原工作為由而沒有為其安排新工作的，此時作出解除勞動合同時，就構成違法解除的。構成違法解除的，用人單位需要向勞動者支付2N的賠償金。

（2）“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”

這種情形我們給用人單位的提示：第一：對于單位而言，勞動者不能勝任工作的舉證責任在用人單位。所以必須有明确的規章制度或合同約定來證明勞動者不能勝任此工作，此處需要具體量化，主觀的認定标準是不可取的。第二，如其不勝任的話，需要對其進行培訓或者調崗後。第三，調崗或培訓後，仍然不能勝任的。上述三點隻有同時具備時，才符合該條款的要求。如不滿足上述要點時，用人單位依據該條款做出解除時就構成違法解除。

（3）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。”

用人單位在适用該條款解除勞動合同時，需同時滿足以下三個要件：第一、客觀情況發生重大變化。第二，客觀情況發生重大變化與原勞動合同無法繼續履行具有因果關系。第三，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同達成一緻意見。在實踐中該情形也屬于難點。

“客觀情況發生變化”是指受法律、法規、政策變化導緻用人單位遷移、資産轉移或者停産、轉産、轉（改）制等重大變化。但上述情況并不必然導緻企業架構調整、部門裁撤，進而造成原勞動合同無法繼續履行或繼續履行成本過高顯失公平等情況。故在認定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化緻使原勞動合同無法履行”的過程中，應着重區别上述“經營架構調整”“部門裁撤”等産生的“原因”是否為“客觀情況發生重大變化”，從而将其與“商業風險”“企業經營自主權”區别開來。因“客觀情況發生重大變化”并不是企業解除勞動關系的兜底條款，對于用人單位而言要證明已達到了“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行”的情形舉證責任相對較重。

勞動争議雖然看似簡單，但在履行勞動合同過程中的問題是有多種多樣的表現形式，對于用人單位而言準确的适用法律法規至關重要。以上是我們對于支付N＋1補償金的一個簡單梳理，具體問題具體分析，不能一概而論。

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