人才盤點項目中用何種方式來評估人的能力和潛力往往在項目籌備階段就會被反複讨論和斟酌。益才咨詢基于多年的人才管理咨詢實踐，素質測評、360度行為評估以及員工敬業度調查是人才盤點的核心評價技術。

• 人才評價的三個關鍵維度

人才盤點項目中人才評估技術的選擇，都是由該項目所體現的看人的方法所決定的。通常來說，看人主要三個關鍵維度：潛力、能力和結果。這三個維度，顧名思義，即人才已經表現出來的、正在展現出來的以及未來可能會表現的部分，在時間軸上也對應着過去、現在和未來。

• 潛力或潛質：着眼于未來，強調組織與員工雙方的需求，未來可發展為行為。
• 行為或能力：着眼于現在，強調達成結果的行為，可能指向結果。
• 結果或績效：着眼于過去，強調員工個體達成的業績，有結果不代表有潛力或行為

• 人才評價矩陣

益才咨詢認為，由于不同層級的員工所遇到的工作挑戰不同，他們所需要具備的能力和潛力也不同，必然會帶來評價工具需要有針對性評價。需要注意的是，即使不同層級評估的能力項有差異，使用的工具也可能是一樣的，例如，采用360度評估反饋法評價不同層級的能力模型。

一、在盤點中采用心理素質測評技術

心理素質測評，是一種有着百年曆史的基于心理學測量的評價技術，通過回答特定的問題，根據預設好的算法和邏輯，将受測者自我報告的結果與常規模型相對比，得到受測者在各維度上的相對位置。在具體應用中，由于素質測評結果在高潛人才盤點的九宮格中被作為其中一個坐标軸——潛力的主要數據來源。

二、在盤點中采用360度評估反饋法

360度評估反饋法（360 degree feedback），也叫“多源反饋法”，是從工作相關者那裡就工作表現收集反饋信息的一種方法。工作相關者包括上級、同事、内部客戶、下屬等組織内的人，有時客戶、供應商甚至家屬等組織外的人也會被納入進來。而且，為了比較自我認知與他人評價的偏差，同時增強個人參與感，自我評價也是360度評估反饋中不可或缺的一部分。

三、在盤點中采用情景模拟技術

在人才盤點中常用的情景模拟技術主要有文件筐測驗、角色扮演、案例分析和小組讨論。文件筐測驗和案例分析通常是創造評價對象獨自解決問題的場景，角色扮演通常會由訓練有素的顧問根據劇本來扮演某一角色與被評價者進行互動，小組讨論有時是由多位顧問參與互動或者是同一批評價對象來進行讨論。

四、在盤點中應用敬業度調查的結果

在績效考核中有時會同時考核個人績效和組織績效。一位管理者可能同時擁有個人績效指标，也需要承擔部門績效考核的結果。傑克·韋爾奇說過，“衡量一個公司穩健性有三個指标，分别是現金流、客戶忠誠度和員工敬業度”。敬業是一種與工作相關的積極、飽滿的情緒和認知狀态，它反映了員工在工作中的投入程度。敬業度高的員工在工作中樂于努力和創造，并且對組織有較高的認可感。

大部分進行員工敬業度調查的組織，每年會完成一次調查。調查結果通常會按照不同地區和部門進行分析和比較，并提供給區域或部門的負責人閱讀。近些年來，越來越多的聲音呼籲将改善員工敬業度的責任由HR部門轉給業務部門負責人。換句話說，業務部門負責人應該為部門員工的敬業度負責，也對它的改變負責。缺乏有效的改善舉措，會讓員工敬業度調查流于形式，逐步在組織中失去意義。而改變的責任落實到業務負責人時，就不難理解為什麼會有企業在人才盤點中将這一項結果視為業務負責人的管理成效的指标。

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