微信請假算不算曠工？

近日，大連開發區法院審理了一起原告張某和被告某酒店的勞動合同糾紛，法院最終判決該酒店違法解除勞動合同，應當向勞動者支付所欠工資以及違法解除勞動合同的賠償金。

我們先來還原一下案件的始末：

原告張某在被告酒店已經工作十餘年，工作制以年為周期綜合計算工時，原告張某工作一日休息一日。

2019年7月1日，張某生病，通過微信向部門負責人請病假一天。通過聊天記錄顯示，部門負責人在收到張某的請假信息後，回複：理解，身體是第一位的。

但讓張某沒有想到的是，就在7月3日，被告以原告6月30-7月2日未經批準，無故連續三日曠工，扣罰張某3日工資和600元的處罰，同日，就辭退了張某并且解除勞動合同。

7月11日，張某申請勞動仲裁，要求賠償，8月27日，仲裁委員會裁決被告支付原告張某47295元，雙方均不服，分别向法院提起訴訟。

法院審理認為，勞動合同約定，原告工作一天休息一天，6月30日為休息日，不算曠工，原告因身體不适向負責人在微信上請假，收到回複：理解，身體是第一位的，可以看做是負責人同意原告的請假申請，也不認為原告在7月1日曠工，被告違法解除勞動合同，應該向原告支付賠償金，加上加班工資和帶薪年假工資共計67375元。此事告一段落。

這件事本質上來說是一個勞動合同糾紛案，是一個非常不起眼且常見的小案件，那麼為什麼會引起這麼多人的關注？因為這個案子可能發生在每一個人的頭上。

微信作為一款通訊軟件，在工作中使用極其頻繁，工作溝通和安排，很多都在微信上進行。而這個案件張某使用微信請假的行為，或許某一天就會發生在你我的身上，這才引起廣大網友的關注和讨論。

像本案中的張某，因病在微信上請假，領導回複：理解、身體是第一位。看似關心員工身體健康，轉手卻以張某曠工三天解除勞動合同。

一個小小的微信請假案件背後，反映的卻是有的用人單位，對勞動者剩餘價值的無下限壓榨，這種全然漠視勞動者的身體健康的行為，怎麼不讓人氣憤。

近年來，加班文化盛行，一些企業無止境地榨取勞動者剩餘價值，年輕人身體嚴重透支，猝死現象越來越多發。

就在8月26日，人社部和最高法聯合聲明，明确996和007工作制度是違法的，要求用人單位遵守國家工時制度，及時糾正違法行為，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權。

此消息一出，一片叫好之聲，可見廣大勞動者對加班文化深惡痛絕。

取消996工作制，也是國家在實現共同富裕的政策中，始終堅持以人為本，996、007是福報的這場鬧劇應該停止了。

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