文|劉玉國（知本咨詢三項制度改革專家）

前言：國有企業薪酬支付能力和人員薪酬水平往往取決于工資總額，同時國企總額管理又有着顯著時期印迹。

國有企業的全面工資管理，大概經曆了三大階段和2018年後的政策密集影響時期：

圖一

計劃經濟時期畢竟過于久遠，讓我們目光聚焦開啟工效挂鈎的1985。

為進一步推動國有企業發展，國務院規定實行企業工資總額與經濟效益挂鈎：

凡具備條件的國有企業，都要實行工資總額與經濟效益挂鈎辦法；

不具備挂鈎條件的，實行工資總額包幹及工資計劃控制辦法。

工效挂鈎重要特征：工資總額增長低于經濟效益增長，實際平均工資增長低于勞動生産率增長，即“兩低于”原則。

工效挂鈎政策是轉軌過程中的過渡性辦法，但在相當時期内有效地增強了企業的活力，同時問題也較為突出：國有企業同一行業間收入差距很大。

時間推進到2008年。

國有企業工資總額管理逐漸實行預算管理制，總的特點就是：不再單純追求工效結合，而以總額預算為主要抓手。

工資總額預算管理核心精神：國有企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，根據企業效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位，對企業職工工資總額和工資水平及增長做出預算安排并進行規範管理的活動，是企業收入分配調控方式的重大改革創新。

實際上到2017年為止，國有企業工資總額管理“控中有激”中以“控”為主的特征依舊明顯，是以時間軸上縱向對比總額增長為主。

2018年後，有關工資總額管理的大量“意見”、“辦法”、“通知”密集出台，國有企業工資總額管理湧現出了新氣象、新特征。

2018年《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》國發〔2018〕16号出台，同年《中央企業工資總額管理辦法》（第39号）也隆重推出，筆者認為39号文算是對《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》的一個有益補充和進一步延伸說明，以期利用中央企業的工資總額管理變化帶動整體國企工資總額管理的良好變化。

後續有涉及聯動總額管理的政策連續不斷出台。

2019年12月底《關于印發〈百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案〉的通知》(國企改辦發[2019]2号)和2020年2月初《關于做好"科改示範行動"入選企業改革方案備案等有關事項的通知》(國企改辦〔2020〕1号)，強調對科改類企業工資總額的區别管理。

2020年1月22日國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《關于印發〈“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引〉的通知》（國企改辦發〔2020〕2号）。

兩個指引，“鼓勵“雙百企業”綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策，探索超額利潤分享、虛拟股權、跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善經理層成員的薪酬結構。”

允許“雙百”範圍内的國有科級型企業、國有控股企業考慮實際，可采用中長期激勵方式對經理層進行激勵；

“職業經理人薪酬結構可以包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，也可以實施各種方式的中長期激勵，具體由董事會與職業經理人協商确定”，也就是市場化機制下的職業經理人薪酬激勵也是多樣性的，包括中長期激勵方式。

之後各地不斷出台的科技人才、特殊人才等管理指導文件，對國企特别人才付薪和工資總額管理内容進行了有新意的闡述，工資總額的内容或邊界被不斷拓展及拓寬。

至此，國企工資總額管理相對平靜的湖面徹底激起了漣漪。

這些内容變化或高度凝練、或單點注解，總是引人注目。

大的方面，國資委按照财務合并報表口徑核定企業集團工資總量，在管住總量的前提下：

1. 一般競争性企業

對盈利企業，按照效益導向的原則，根據工資預算辦法，核定其效益工資增長額。

2. 一般競争性企業中虧損企業

虧損增加或由盈利變為虧損的，其工資原則上不得有增長，但職工工資低于所在地社平工資的，可按不高于指導線下線安排增長。

3. 一般功能性企業

根據社平工資、監管企業工資水平、行業水平和樣本監管企業水平測算情況，确定其工資水平，按照不同行業特點實行市場化調節與出資人調控相結合的工資分配機制核定其工資增長額。

4. 對未轉入正常生産經營企業（如在建工程類等）

由國資委結合企業人員狀況，參照同類型企業、監管企業工資水平和所在地社平工資等因素确定工資總額和增減。

以上是國資委對于一級集團公司工資總額管控的總體定位，那麼對于集團下屬的各子公司（集團）如何做到精準和科學的工資總額管理呢？

依據筆者實踐，提出6點建議：

一、明晰工資總額範疇，合規前提要做好。

隻要是勞動報酬必須納入到工資總額範圍内。

《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16号）明确規定：

“規範企業工資列支渠道。

國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨币化、發放透明化。

嚴格清理規範工資外收入，将所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。”

工資總額一般包括：

1.計時工資。

2.計件工資。

3.獎金。

4.津貼和補貼。

5.加班加點工資。

6.特殊情況下支付的工資。

這裡還存在一個問題，就是很多企業，尤其是建築和房産企業中存在大量内部承包方式，那麼承包人所得高額獎金計不計入工資總額之中？

一種觀點是計入，依據就是因為這都屬于勞動報酬；

另一種觀點是不計入，因為這是屬于職工福利中的實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入，當然不列入。

從筆者實踐經驗來看，一級集團一般是要求計入的，但是下屬公司（集團）經過溝通和說明後，上級集團一般會給予一定的時間解決遺留，後續納入總額管理。

不納入工資總額管理項目：勞動保險、職工福利、勞動保護費用。

主要包括：

1.有關勞動保險和職工福利方面的各項費用。

2.有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出。

3.勞動保護的各項支出。

4.根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。

5.稿費、講課費及其他專門工作報酬。

6.出差夥食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費。

7.對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。

8.實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入。

9.對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息。

10.勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等。

11.因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費。

12.支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用。

13.支付給參加企業勞動的在校學生的補貼。

14.計劃生育獨生子女補貼。

二、破除工資總額總是不夠的饑餓感

依據筆者觀察，國有企業在工資總額管理上，總體感覺總額饑渴。

那麼好的辦法有哪些？

1.利用好“增人不增總額，減人不減總額”的基本政策，定崗定編。

從一級集團開啟，延伸二級企業總部，最終到達末梢神經，必須精簡高效，一大筆“空間”會湧現出來；

利用好“靈活用工”，非核心、非重要、非必須不進編，空間自然有。

2.做好内部企業工資總額平衡

說到底就是敢不敢将經營不好的企業少增薪、不增新乃至減薪，這裡的空間也不少，也是各一級集團的當家人最希望實現的，因為這一管理态勢的實現，也就預示着國有企業管理水平的全面提升，因為敢于動真了。

筆者曾服務于某西南大型鋼鐵企業一級集團總部的工資總額管理咨詢項目，該企業董事長就講：

“工資總額必須差異化管理，拿出多的來獎好的公司。

别天天給我打哈哈，我要給你來真的，因為國資委和政府給我來真的了，我也沒辦法，希望他們能理解，這個不動，别的也不好動。”

為什麼叫做确定好，而不是直接列入？

因為現實總額管理中的單列項必須要得到上級集團，甚至是國資委和地方政府主管部門的審核同意，所以最好事前做溝通，意識到可能性再行動和實施。

國務院國資委在《關于中央企業創建世界一流示範企業有關事項的通知》中提出探索超額利潤提成，可在工資總額中單列管理；

對圍繞主業發展符合國家戰略性新興産業布局的子企業，對關鍵核心團隊可内部實行市場化薪酬制度，工資總額單列，不納入集團工資總額。

工資單列的情況比較多，但單列不代表一定不計入工資總額，還是要看區域規定，這裡重點提一提超額利潤分享。

《“雙百企業”和“科改示範企業” 超額利潤分享機制操作指引》明确指出“超額利潤分享額在工資總額中列支，一般采用遞延方式予以兌現，分三年兌現完畢。”

請看官注意，這裡并沒有提到不受工資總額的限制。

不同區域要求不一，以實際規範要求為準。

以北京市情況來看，北京市國資委在2021年11月發布的《關于進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》的通知(京國資發〔2021〕28号)中就強調：

“市管企業探索實施超額利潤分享、項目跟投的，應當制定實施細則，報市國資委備案。應當建立健全與中長期激勵機制相對應的經濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制，防範各項風險。”

依據筆者觀察，北京市國資要求備案的，一級集團公司在審核上往往是極為嚴格的。

在中長期激勵作出特别限制性要求的。

如江蘇國資委發布的《江蘇省人民政府國有資産監督管理委員會關于進一步規範和改進省屬企業工資總額預算管理等有關收入分配事項的通知》（蘇國資[2017]61号），對省屬國有企業中長期激勵有明确的說明：

“實施中長期激勵的企業，以貨币形式兌現的中長期激勵收入不列入省屬企業本部工資總額預算範圍，經審核同意後由企業據實列支”，但明确指出的是貨币形式兌現。

各地方國資委有單獨的人才引入機制、辦法的發布，工資可單列，不計入總額。

如江蘇、浙江兩省在人才引進方面不餘遺力，江蘇國資委在《江蘇省人民政府國有資産監督管理委員會關于進一步規範和改進省屬企業工資總額預算管理等有關收入分配事項的通知》（蘇國資[2017]61号）中規定：

“納入年薪制管理的省屬企業負責人薪酬、市場化聘用的職業經理人等特殊人才的薪酬不列入省屬企業本部工資總額預算範圍，經審核同意後由企業據實列支”，特殊人才薪酬可單列。

浙江省國資委關于印發《改革省屬企業工資決定機制實施辦法（暫行）的通知》浙國資委〔2020〕3号中第二十二條中規定：

“實施重大科技創新項目、新引進高層次特殊人才等特殊事項，對企業效益或工資總額等産生重大影響的，經省國資委認定後，予以适度支持。”

總體來說職業經理人、超額利潤激勵、特殊技術人才引入薪酬單列比較容易得到理解和操作。

但項目分紅、崗位分紅、項目跟投、股權激勵等方面上級部門比較慎重，會斟酌再三，擔心實操中出現不可控因素，所以有提前量的溝通說明比較好。

在中長期激勵方面，中交集團做的較好，不隻是超額利潤分享，下屬公司（集團）的多種中長期激勵手段都受到鼓勵和認可。

三、精确分類

國資委對央企、地方國有企業性質劃分是線條化的，但是具體到各國有企業内部的薪酬管理劃分，必須是精細化的。

現将昆明某“雙百”類企業的劃類評估表作出示意：

表一

這裡有點類似崗位薪酬管理中的價值評估工具，對各企業進行評估後，依據評估分值進行劃類，最終依據工資總額管理劃類的不同，确定下屬公司（集團）的不同工資總額備案制、審核制和考核方式。

四、負責人定薪

下屬企業負責人是車頭和工資航标，訂好了負責人的工資總額，下面人員定薪和工資調整便多了一個依據。

負責人總額定薪基本流程和操作如下：

圖二

五、四個層級編制其餘工資預算

下屬公司（集團）最好按照“中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”四個層級編制工資預算，這樣分層清晰，工資特點分明，針對性強，不亂。

集團公司在審核下屬公司（集團）的預算時，應重點審核下屬公司（集團）是否做到以下4個方面，下屬公司（集團）也應及時自檢：

1.是否按照工資總額管理分類進行了細化考核。

2.是否按照“中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”四個層級進行編制申報。

工資增長是否向一線職工做了傾斜。

3.專業技術人員工資增長是否高于本企業平均增長，管理人員工資增長是否低于一線職工平均增長。

4.是否進行了相應外部薪酬調研。

外部薪酬調研是重要的定薪參考依據，是國有企業内部工資調整特點機制的有益參考補充，外部薪酬數據的抓取要注意國企薪酬管理特點，注重外部薪酬報告對于國企的針對性和适用性。

表二

“提低、擴中、限高”是新形勢下政策的薪酬設計導向要求，國有企業人力資源（組織）部門同仁在比對外部薪酬水平和薪酬水平選取參照時，應注意以上原則，“低”、“中”、“高”的尺度應拿捏好。

階段實踐觀察：國資委分級、分類、分層級調控企業工資總額措施的成效已初步顯現：

一是工資管理的效益導向逐步顯現。

各企業根據發展戰略和企業生産經營的需要，合理編制工資預算，加強人工成本管理，“效益增工資增，效益降工資降”的理念逐步形成。

二是國家提出的“提低、擴中、控高”的收入分配政策得到了進一步落實，對一線職工收入普遍較低的企業，在工資分配上加大了傾斜力度。

三是工資預算管理的激勵約束機制初步建立。

如四川外貿集團按照效益導向的原則，根據工資預算辦法，在盈利但利潤下滑的情況下，工資水平下降1.46％，體現了效益降工資降的工資分配導向。

4.考核預判、敢于激勵

1.嚴格執行政策合規性，避免埋雷

以往工資總額預算基本根據上一年度的人員總量和工資總額進行估算，增人增資、減人減資和指标考核不嚴格挂鈎，後續以溝通解決。

以上不符合現有政策要求，不可再如此操作。

2.工資總額預算前，做好和戰略規劃的對接

戰略對于人力資源管理和工資總額的預算是綱領性的、前提性的，做不好對接，工資總額的超标是必然的。

如天津某施工類央企構想建立建築研究院，原先的構想和現實的人員構成有着巨大差距，人員的大量增加導緻工資總額包不住，極為尴尬，不得不做千般溝通和萬般說明，做各種補充性保證文件。

3.年度、月度兌現結構要科學

慣性習慣，增減意識未能切實重視，工資結構中年度部分過低、月度部分偏高，月度績效可變動空間少，往往會出現超發的問題。

強化全員績效考核的真正落實落地，人員收入的能增能減直接影響到企業整體工資總額的能增能減。

4.考核預判、敢于激勵

考核結論延遲，怎麼辦？

一是一級集團公司要做到及時的向上溝通，合理主動推動考核進程。

二是對于上年度員工績效工資進行合理兌現，而不能是不動。

筆者觀察到有的國有企業2020年的績效工資要等2022年發放，過于延遲，将大力消減績效激勵性，當然這裡有上級考核還未能及時公布原因，但可合理内部評估和預判，可先按一定比例兌現。

5.原則激勵，文化建設。

在工資單列不計入總額争取情況下，執行過程中會遇到部分員工的不理解：不是工資總額增加了麼，為什麼我的、我們部門的人員工資沒變化？

于是我們很多企業的做法就是先争取到工資總額的增加，再進行陽光普照或者他圖激勵，這樣的妥協和激勵偏移一是違規，二是寒心于原有工資單列類人員，三是嚴重影響企業後續其它類制度、辦法的執行。

那麼平複其他員工的有效利器是什麼？

最終還是要落腳到管理認同、文化先行上來，對于中長期激勵要進行企業文化宣導說明，讓員工從内心裡理解這件事情。

工資總額管理是國有企業人力薪酬闆塊管理的總綱，也是薪酬設計思想、技術、落腳的基礎，做好工資總額管理，國有企業的在激勵層面上也就有了抓手和動力源。

政策合規和靈活運用是未來國企工資總額管理的不變主題。

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