2018年已過，新的一年開始，今日看到了一幅圖，相信是每個人最希望的場景。即2018一筆“狗”銷，2019“豬”事順利。

　　2018一筆“狗”銷，2019“豬”事順利。

　　作為每個身在職場的人，2019“豬”事順利順利除了擁有幸福的家庭，健康的身體之外，作為奮戰在企業的一名職員，最好的回報就是獲得一個好的績效，因為績效=薪酬回報 職位升遷，但前提是你所奮戰的企業先得有一個公正客觀的績效管理系統，績效管理系統的科學核心又在領導而不是員工，因為系統是領導層設計的，并由領導面向員工開展績效管理動作的。

　　對于一個企業，用16個來總體概括績效管理做好的基因如下：1、目标清晰；2、權責明确；3、賞罰分明；4、知人善任； 這個呢，其實是最全的一個描述，可以甚至算是企業管理的一套16字箴言，解釋如下；

　　A【目标清晰】：領導和員工就工作目标如果沒有對齊，上下理解一緻，員工如何能夠知道要做什麼以及做到什麼程度呢？\\要把目标說得清，尤其讓員工理解清楚需要領導的多方面能力，例如除了業務的理解力，更重要的是業務的分解力，你能把業務分解清楚，讓下屬聽得明白；

　　績效管理的第一步是精準目标制定

　　B【權責明确】：設定了目标等于有了工作的職責，要把職責幹出來，幹好還得有員工需要的權利，就像軍隊，讓你當軍長，團長你就擁有了軍長和團長的權利和配備的資源，不然，員工怎麼在合理的邊界内，以及擁有合适的權利和資源去幹呢（很多領導給員工設定目标，但是不給匹配的資源，員工如何去打仗），這個權責，在大企業要通過合理的流程體系和組織架構去給予；

　　權限是角色發揮作用的武器和約束

　　C【賞罰分明】：目标清晰，權責明确，員工開始為了目标沖鋒奮戰，自古打仗都知道，朝廷要設立賞罰機制，讓幹的好的升官發财（這包括物質回報還有精神回報，物質如銀子，綢緞，地皮；精神如加官封爵，武将榮升骠騎将軍，車騎将軍，文官榮升翰林院大學士），讓幹的不好的削其俸祿，貶為庶人，發放千裡，這套賞罰機制才是保障優秀員工願意去努力奮戰，幹出成績的法寶；

　　經濟基礎決定上層建築，激勵先說物質再談精神

　　D【知人善任】：領導代表的是組織，代表的是集體的利益，組織的績效核心在領導的身上，即使目标清晰，權責明确，賞罰分明了，但是如果領導不能知人善任，去用優秀的人，将優秀的人放在合适的崗位上，而用錯了人，怎麼保障員工能有好的績效呢，領導和組織的績效也就無法實現了，如何對得起其他崗位上在努力的同事，因此，績效管理的最核心的是把好鋼用在刀刃上，将合适的人放在合适的崗位上，做好排兵布陣，你讓梅西踢後衛，還怪梅西防守弱。

　　知人善任，排兵布陣

　　最後：把我以前給一個企業寫的績效管理辦法（XX篇）分享一下，供企業的績效管理者參考，績效管理一定要因企業或者組織的業務特性，企業和組織現有的人才環境而設計，不能僵硬套搬。不然就像經常說的，績效管理變革讓xxx企業業績增長翻倍，績效管理毀了XXX這些案例了。

　　績效管理制度（2018年）-XX篇

　　一、績效管理核心點 績效: 指員工在履行崗位職責或者角色要求的過程中所表現出來的責任結果。即績效結果事實，這是績效評價的基礎和起點。明确：績效不是态度，不是行為，不是能力，不是資曆，而是結果；

　　績效管理：設置有挑戰性的績效目标，提供及時有效的反饋溝通和輔導、客觀公正的評價員工績效水平、依據績效結果開展有激勵作用的價值分配，逐漸樹立高績效導向；

　　績效管理的具體行動：1、識别優秀員工，給予更多的發展機會和回報；2、激發和認可多數員工；3、識别低績效員工，并給予指導，不适應者予以調崗或淘汰；4、績效管理不是讓所有員工都滿意，而是讓創造更多價值的人更滿意，名利雙收；

　　企業績效管理為什麼做不好：

　　1、高層未重視：企業領導對績效管理的重視和參與度決定績效管理的最終效果；

　　2、目标分解不清晰：企業核心戰略目标沒有清晰制定和逐層解碼，确保從上到下，組織到個人目标對齊，标準對齊，思路對齊；

　　3、幹部管理能力不足：管理能力包括業務管理和人員管理；讓有能力的人當幹部，并賦予管理職責和權利，對應管理者的利益；

　　4、績效管理平均主義：績效管理吃大鍋飯，沒有拉開差距，結果應用不明顯，高績效員工得不到激勵和認可，就不會在持續追求高績效；

　　員工績效不好的核心問題：

　　1、員工不知道業務目标是什麼、事情該做到什麼程度（員工不知道完成什麼，怎樣才叫完成，怎麼樣才叫完成的好） ；

　　2、員工不清楚重要的事情的優先順序和權重（員工沒有做他該做的事，因為他認為有更重要的事）；

　　3、員工做好了沒有正面反饋，做錯了沒有得到負面反饋（所有的行為都受其結果的作用，行為如果有正面的回應，次數會增加，如果有負面的回應，次數會減少）；

　　4、員工有問題不知道向誰求助，或是得不到資源支持；

　　5、員工本身的能力和潛力；

　　6、員工對企業的績效管理機制感受不強，優秀員工認為沒有得到有效激勵；

　　二、XXX集團2018年績效管理辦法 1、績效管理導向

　　以責任結果為導向，态度，行為，能力，資曆隻是為結果服務，沒有結果的态度，行為，能力，資曆都是紙老虎；

　　2、績效管理周期

　　一年2次考核，上半年，下半年，基于上下半年得出全年績效；

　　3、績效管理流程

　　績效目标制定，績效過程輔導，績效結果評價，績效溝通與應用；

　　4、績效考核結果

　　A- 傑出貢獻者 B-良好貢獻者 C-正常貢獻者 D-不合格貢獻者；

　　5、績效結果應用

　　依據考核結果開展價值分配，拉開收入差距，激勵創造價值的高績效員工；

　　6、績效考核體系：

　　明确集團管理體系，績效考核結構（上下考核關系，什麼人放在一起考核），落實績效管理責權對等，員工隻考核業務目标，幹部的業務和團隊管理要作為考核項；

　　7、績效考核核心要求

　　戰略清晰，業務目标及執行标準分解明确，主管績效管理能力提升；績效結果應用有激勵和處罰效應；

　　三、績效目标制定-PBC 聚焦業務目标制定績效承諾，明确員工隻考核業務目标，主管考核組織目标（包括業務目标和團隊管理目标），目标描述包括總體目标，業務目标 子業務目标（重點工作3~5項）；

　　績效标準制定

　　達标标準：支撐總目标完成的必要表準；

　　卓越标準：激發員工思考的完成目标的高質量标準；

　　績效制定模闆：核心在于裡面的每個框填寫的清楚，上下理解一緻對齊，并不斷依據業務變化和執行情況刷新；

　　四：績效輔導 績效輔導目标：

　　主管就考核周期内的業務目标變化，及時與下屬對齊并刷新PBC或者其他工具；基于下屬的實際工作過程開展有針對性的指導和監控，幫助下屬達成目标；

　　績效輔導需要因人而異：

　　不同人需要的輔導的方式和方法是不同的，核心在于主管的管理能力和對組織目标、員工能力和執行過程的清晰認識，

　　對于高績效者；授權、機會、增加曝光，

　　對于高潛力者（有一定能力）：輔能，培養；

　　對于低意願者：訓誡，牽引；

　　對于低績效者（不匹配崗位）：換崗，限期改進，淘汰；

　　主管需要不斷養成績效輔導的意識，知曉績效輔導的時機，掌握績效輔導的方法；

　　績效輔導交付件：

　　主管與下屬共同刷新PBC，确保目标的及時對齊；

　　四：績效評價 績效評價評什麼

　　員工：評業務執行結果帶來的價值，主管：評組織業務目标達成和管理結果；

　　績效評價過程

　　員工自評，主管初評，集體評議（同範圍拉通審視），人力委員會審核；

　　績效評價比例分配

　　A-傑出 10-15% B-良好35-40% C-正常35-40% D-不合格5-10%；

　　客觀公正的考評

　　在于領導有能力且有意願不失偏頗的評價下屬的工作，這由領導能力和意願綜合決定的。

　　領導的能力和意願如何加強和保障，這個是另外一套人力資源的模塊内容；

　　五：績效溝通與應用 績效溝通與公示：

　　績效溝通與公示，是對績效管理客觀公正的考核，是對管理者水平的鑒定，是對績效管理不斷改進的促進（倒逼領導要客觀）；

　　績效結果應用：

　　基于績效的調薪：優化薪酬體系，設計調薪機制

　　A：加薪是B的2倍以上 B：加薪 是C的2倍以上 C：不加薪或者調薪0~5% D 調崗或者降薪

　　基于績效的獎金：設計獎金機制，加大獎金在薪酬總包的占比，獎金是當期的核心激勵

　　A：得到超額的獎金 績效獎金是B的2倍以上 B：得到較好的獎金 績效獎金是C的2倍以上

　　C：得到正常的獎金 績效獎金是X-X個月工資 D：沒有額外獎金

　　基于績效的長期激勵：設計股權期權激勵機制

　　A 和 B 擁有配股機會，C 根據實際情況有可能獲得，D沒有機會 參考企業股權期權激勵機制

　　基于績效的職級，崗位晉升：設計未XX企業任職和人崗晉升體系

　　績效是任職和崗位調整的核心要素之一

　　A 破格提升 B 正常提升 C 不提升 D 降職降級

　　不勝任淘汰：針對D的實際情況，和企業實際管理辦法，開展不勝任淘汰

　　榮譽激勵：總裁獎 A B 有資格（由領導或者客戶評選），企業STAR（由員工評選）

　　六：績效管理機制的完善依賴于企業其他管理機制方面的完善（包括但不限于） 1、公司組織架構，明确的組織，崗位職責和考核權責關系；

　　2、公司薪酬體系，總體激勵薪酬包（固薪，獎金，長期激勵）

　　3、公司各級幹部管理能力建設

　　4、公司任職體系建設

　　5、員工經驗與能力評估，人才盤點

　　6、人崗匹配分析

　　以上僅為參考，績效管理一定要因企業或者組織的業務（跟企業産品，組織工作性質有關），企業和組織現有的人才環境而設計，不能僵硬套搬。

　　2019“豬”事順利，财源滾滾，happy new year！

　　JOBSir

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