最高人民法院發布的第32批指導性案例是以勞動者權益保障為對象的專題案例，涵蓋了當前案件多發、矛盾突出的多個勞動争議類型，通過以案釋法的形式，為下級法院理解适用法律、統一裁判尺度提供了參照，也為用人單位和勞動者訂立和履行勞動合同提供了合理預期，促進了勞動領域利益結構與法律秩序的完善發展。本批指導性案例的選取充分考慮了社會關切和現實熱點，回應了司法實踐中的焦點性問題。下面是有關專家對指導案例179号、指導案例180号的點評。

王天玉（中國社會科學院法學研究所）：

指導案例179号“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司确認勞動關系案”主要解決了勞動關系認定标準問題。此問題因近年來平台經濟和新就業形态的發展而廣受關注。關于勞務給付過程中的合意與事實沖突問題、勞動合同書面形式問題、從屬性标準構成問題等，已是理論和實務争論的重大基礎性問題。本批179号案例給出了事實優先原則、合同實質原則、從屬性二要件構成，明确了争議裁決的方法，其中蘊含的法理既有利于學術研究，也為後續司法解釋和立法進行了有益探索。本案判決旨在解決勞動關系認定中的幾個關鍵問題：

第一，合意與事實沖突的裁決。建立勞動關系的标準模型是雙方當事人達成締結勞動關系的合意，以法定書面合同的形式确立并據此履行。如果一方或雙方當事人沒有清晰表明締結勞動關系的合意，或者雙方合意不是勞動關系，就需要基于已發生的勞動事實判定雙方法律關系的性質。本案中，聶美蘭與林氏兄弟公司以“合作經營”等為名訂立協議，但聶美蘭主張實際勞務給付不是合作經營而是勞動關系，雙方因此發生争議。對此，本案判決明确了“事實優先”原則，即在合意與事實沖突時以事實為依據進行法律關系定性。

第二，書面勞動合同形式與實質沖突的裁決。書面勞動合同的标準模型是雙方當事人以勞動合同為名、按照《勞動合同法》第十七條合同必備條款訂立的書面合同。如果雙方當事人訂立的書面合同不是以勞動合同為名，但合同約定符合《勞動合同法》第十七條合同必備條款，就需要基于合同約定的實質判定合同性質。本案中，聶美蘭認為雙方未簽訂書面勞動合同，并據此主張林氏兄弟公司支付二倍工資差額。對此，本案判決明确了“合同實質”原則，即書面合同名稱不是勞動合同，但合同約定符合勞動合同必備條款，應認定為書面勞動合同。勞動者據此要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。

第三，勞動事實定性判斷的從屬性标準。從屬性是對勞動關系實質的抽象，包括人格從屬性和經濟從屬性兩個要件，其中人格從屬性意指勞動者在用人單位的指揮管理下給付勞務，勞動過程處于受拘束狀态。經濟從屬性意指勞動者使用用人單位提供的勞動條件給付勞務，獲得工資報酬，并不承擔用人單位的生産經營風險。其中，人格從屬性把握了勞動關系的實質，是主要要件；經濟從屬性重在描述勞動過程，是次要要件。勞動組織、技術等其他特征是人格或經濟從屬性的表現形式，無需作為單獨的從屬性構成要件。本案判決明确了勞動關系認定的人格與經濟“二要件”從屬性标準：人格從屬性體現為“聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月彙報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況”；經濟從屬性體現為“林氏兄弟公司所發工資與聶美蘭出勤天數密切相關”“雙方未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險”。

鄭曉珊（暨南大學法學院）：

指導案例179号“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司确認勞動關系案”借個案事實逐層解析“假合作經營”與“真勞動關系”之間的分辨難點，特别是緊緊抓住勞動關系的從屬性本質，審慎梳理此類案件的審理思路及裁判規則。該案例對其他各種“僞裝”型勞動關系案件的審理，亦具有很強的參考價值。

一、方向指引：重視勞動關系之本質

首先，該案争議的焦點即在于當事人雙方之間的法律關系到底當如何界定。這一界定的關鍵，即在于雙方協議，但卻并非其協議名稱，而系協議的具體内容及其所涉及的法律關系。正如生效判決所指出的那樣，應根據雙方所設立的權利義務及其實際履行情況來進行認定。這是一種典型的“重視實态與實質”的判斷方式，它是各國通行之舉，亦是勞動法的真髓所在。實踐中，也隻有立足于勞動關系的實态與實質，才可能揭開諸般僞裝面紗，将勞動法的傾斜保護落到實地。

在考察其協議本質之時，生效判決主要從雙方協議所采用的具體措辭——“聘任”，以及當事人的實際工作方式（接受公司管理）、工作内容、計算報酬的具體方式、風險分擔方式等方面，來做出判斷。其中，聘任措辭從其慣用詞義而言，即隐含有強烈雇傭勞動因素，亦為我們指明了潛在的雙方合意方向。

其次，當事人的具體工作内容與實際工作方式亦包含了豐富的從屬性色彩。具體而言，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月彙報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，就其合同履行的具體樣态而言，亦符合在他人管理支配之下，為他人提供有償勞務之雇傭勞動關系的核心特征。

再次，在報酬的計算與給付上，協議所采用的也是“基本工資 業績”這種典型的勞動報酬（工資）計算模式。在實際履行中，其所發工資還與出勤天數密切相關，這又進一步證明了報酬的計算系以實際的勞動給付時間（而非單純的勞動成果）互為對應。這種對價計算方式，不僅明顯有别于合作經營，還可與承攬等重在成果給付的法律關系劃清界限，乃是（雇傭）勞動關系所特有的。至此，其雙方當事人之間“合作關系”，已然與典型勞動關系的核心特征具備高度一緻性。

此外，為駁斥“合作經營”關系之主張，法院還進階指出，前述報酬計算方式與合作經營中的收益分配明顯不符，與合作經營合同的典型特征——共同出資、共擔風險亦毫無相似之處。畢竟無論是在合同表述中，還是其實際履行中，都并未提及聶美蘭的出資比例，也未約定其共擔風險，雙方合作模式并不符合合作經營關系之本質，不宜定性于此。

最終，結合前述正反兩個方面的分析與論述，依雙方合同内容及其履行實态，将當事人之間的法律關系定位于勞動關系，而非合作經營。其做法與當前國際通例之法如出一轍，在勞動法理念及理論層面，具有充分的合理性、正當性。

二、立法補足：從屬性要素的類型化解析

前述分析，主要指向一種立足個案的實踐性的法律關系判定。除此之外，其判決背後還潛藏着更多更加豐富、深厚的方法論蘊意。在相關立法未臻完善之時，此種通用方法在多變的勞動力市場發展态勢面前，往往能發揮出更加強大的補足性力量。

比如，此案的重點在勞動關系的認定。但對于何為勞動關系，以及其核心特征到底應定位于哪裡，我們的基礎性勞動立法（如勞動法與勞動合同法）卻從未申明。“從屬性”大抵隻是一種國際通用的學理标準。其内部又可被進階細分為人格從屬性、組織從屬性以及經濟從屬性三個維度、層次。本案判決即立基于這些标準、維度，力圖将前述學理通說引入審判實踐，先在個案層面形成會通，再深入引領未來勞動法的适用性發展，以此彌補現有立法之不足。

在這三大維度之中，人格從屬性乃是其核心支撐。在部分學說下，它甚至可以涵蓋組織與經濟上的從屬，成為“全能”型标準。其要義在于“負有勞務給付義務之一方基于明示、默示或依勞動之本質，在相當期間内，不能自行支配自己的習作時間”，其勞務給付的具體種類、内容、時間、場所及履行方式也并非由其自行決定，而系在勞務受領者指揮命令下，由受領者單方決定，進而形成一種拘束性勞動，也是一種為他人實施的勞動。人格從屬集中體現于雇主的指示命令權，并可由此進一步擴展至廣義上的管理權及秩序上的懲戒權。借此，雇主對受雇人之外在行為與内心意向等均能達成某種程度的幹涉與強制，導緻雙方之間實質意義上的不平等，這也正是觸發勞動法之傾斜保護的法理基礎及現實依據所在。

組織從屬維度則是勞動關系的另一側面。有時，它也可理解為人格從屬性的另一層現代化解析，或其在組織層面的具體體現。相較于以指示命令為核心的傳統人格從屬性，它更強調勞工在生産、經營組織中的地位，即他是否屬于用工組織之成員，其勞務給付行為是否構成用工方生産經營體系的一部分，成為該組織生産過程中的必要環節。也正是這種組織性的加入，急速擴大了勞資雙方間的實力差距，提高了勞動關系的總體從屬性（隸屬、控制）程度，進而使近現代勞動關系直接從傳統民事雇傭合同的羽翼下分離而出，成為一種全新的具有高度服從性、職業性特征的法律關系，并塑造出超越傳統（平等）雇傭範疇的弱勢勞動者形象及有别于中立性民法的傾斜性保護需求。

作為第三維度的經濟從屬性，則可能包含以下兩層意思：其一，是出于其勞動的利他性。其二，是出于一種生存維系層面的經濟依賴性考量，即依靠工資為生。不過也有觀點指出，其前述第一層次已然被人格從屬性所包含；而後一層次則常被質疑其“并非勞動合同獨有的特征”，它既非勞動關系之必要條件，也非充分條件，其法律意義僅在于一種“社會保護的必要性”。因而，勞動關系的界定，大多隻以前兩個維度——人格與組織上的從屬性為重。

該案判決亦大抵立足于對前述諸維度的套用與解析，但其又更進一步，并未止步于僵化的照搬，而是更加注重勞動關系本身的整體形象，采用一種要素而非要件的方式，做靈活化把握。從某種角度觀之，其處理思路，實則更類似于德國法上的類型化方式。即先圍繞勞動關系的從屬性核心，将勞動者加以具象化，并從中解析出若幹典型雇員應當具備的詳細特征、指标或要素。勞動關系就是由這些要素結合而成的綜合體，是“具有彈性的複數因素之組織”。

這些要素常會涉及正反兩面。其中，正面要素主要指向從屬關系，如受雇主指示權約束之程度；納入他人的生産、營業領域、勞動組織之内，受該組織工作規則之約束程度；受雇人接受考察與檢查的程度；雇主懲戒權之程度；以及勞動的利他性程度等。除此之外，還可輔之以報酬、稱謂、社會保險，以及生産工具、器械、原材料乃至經營風險的歸屬與負擔等諸多考量。而反面要素則主要指向勞務供給方的自治性、經營性及人身替代（非專屬）性，如其可自由選擇第三人向雇主提供勞務給付；受領以協作為前提的勞動總額；已為工商登記或繳納工商稅、營業稅等。

個案中，須将所有來自正反兩個方向的指标、要素全部歸集、整合一處，作整體權衡。在具體判定時，這些要素并非缺一不可，也并非一定要有特别的要素存在。在不同的個案中，至少其中若幹要素可以變更，甚至可以欠缺，卻不緻影響其類型屬性。存在的各要素，會形成所謂的價值序列，它們按照各自的數量和強度相互結合，相互補充。這些要素所具有的價值綜合在一起，決定整體的價值。如果與現象有關的具有說服力的标志性要素達到一定數量、比例，即可形成勞動關系的外部形象，适用勞動法上的諸多規制。

本案之處理亦采類似方式。判決乃是根據勞動者受用人單位指示管理約束的實際程度，納入其生産領域、組織之内，受該組織工作規則約束實施工作、彙報工作之情況，做出初步判斷。再加之具體措辭稱謂、報酬計算方式、經營風險歸屬與負擔等方面的輔助性補充，最終做出雙方之間成立勞動關系的整體性定位。其考慮全面、把握得宜。

三、面向未來：勞動力市場彈性化趨勢下的有力應對

第179号指導性案例絕不僅僅隻是一個個案，在勞動力市場日趨靈活化、彈性化的當下，特别是随着平台經濟的迅猛發展，以及平台用工形式的複雜化、混合化以及非正規化，前述審判思路還将更進一步，在更多勞動争議案件之中大放異彩。

當然，在不同的用工模式下，其用工關系中的從屬性程度、自治性程度也會有所不同，在兩者的對比與平衡之中，類型化方法的運用及其維度把握亦會更加複雜，對司法的應變性要求還可能更高。如何針對不同從屬性程度的用工（合作）關系，适用不同類型、不同程度的法律保護，将是進階的立法難題，亦是進階的司法難題。

李海明（中央财經大學法學院）：

指導案例180号“孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案”闡釋了解雇事由法定主義下的合法性審查規則，即人民法院僅對解除通知中的事由進行合法性審查。這種看似不言自喻的常識，在審查解除勞動合同案件中卻是至關重要的原則。在此意義上，指導案例180号承載了深沉的勞動者情懷，并藉由點滴的司法努力而深刻地影響着勞動世界的管理秩序。

一、解雇事由法定主義的一個常識：限于解雇通知事由的合法性審查

在任意解雇主義的背景下，用人單位完全可無理由地通知勞動者解除勞動合同，在理由不充分的情況下，也可以補充或更換理由。這在一些普通民商事合同的履行過程中，也可以如此，概因為合同關系的維系主要是個體自治的結果，解除事由不成立也沒有相應懲罰性賠償。但是在解雇事由法定主義的背景下，用人單位解雇合同須選擇明确的解雇依據和事由，并遵循法定的解雇程序，方能産生與勞動者解除勞動合同的效果。根據《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除勞動合同是要承擔賠償責任的。因此，用人單位單方解除勞動合同須嚴格根據《勞動合同法》第39條、第40條的規定，選擇明确的解雇依據和事由，否則就可能構成違法解除勞動合同。在勞動者主張違法解除勞動合同的賠償金的情況下，用人單位不能通過更換依據和事由來補正。

指導案例180号指出了限于解雇通知事由的合法性審查的兩個理由。一個理由是應圍繞訴訟請求事項和相關争議焦點進行審查，超過通知書所載明的内容和範圍會偏離雙方所争議的解除勞動合同行為；一個理由是應堅持誠實信用原則，防止勞資雙方權益保障的失衡。此外，限于解雇通知事由的合法性審查的實體法理由還包括獨特的勞動合同違法解除理論。首先，隻有司法上限于解雇通知事由的合法性審查才能有效落實違法解除勞動合同的法律責任，倘若用人單位可随時補正或收回解雇通知，則必将使違法解除勞動合同的法律責任制度落空；其次，違法解雇勞動合同通常也具有終止勞動關系的效果，勞動者可選擇主張繼續履行勞動合同或者懲罰性賠償金。換言之，勞動合同解除通知是一種單方法律行為，通知到達生效後，其法律效果則交由勞動者和法律。根據單方法律行為的理論，用人單位也不能任意撤銷或更換事由。

限于通知事由的合法性審查不僅要求用人單位承擔通知的後果而無法補正，而且要求用人單位謹慎選擇通知解除勞動合同的法律依據。在勞動者出現不服從管理、考核不好的情況下，用人單位通常會考慮多種解除方法，例如依據《勞動合同法》第36條協商解除勞動合同、依據第39條單方解除勞動合同、依據第40條無過失性辭退。在實務中，用人單位常會發現法律适用上的兩難：依據嚴重違反企業規章制度解除勞動合同會發現勞動者的過錯尚達不到“嚴重”的程度，依據不能勝任工作辭退勞動者會發現很難認定勞動者不能勝任工作。因此，用人單位應建立化解勞動者工作态度不好的内部機制，促進勞動關系的和諧穩定。倘若以解雇和辭退為首要的管理手段，而不去挖掘勞動者出現問題的背後原因，則很容易出現違法解除勞動合同的結果。原案沒有透露出勞動者不穿工作服、代人打卡、謾罵領導的背後原因，平台、第三方、人力資源服務公司等任何一方幾乎沒有化解工作矛盾的内部機制。事實上，不少違法解除勞動合同的案例中都存在着因無法化解工作矛盾而出現勞動糾紛的情形。解雇事由法定主義能夠有效促進用人單位謹慎采用解雇或辭退為管理手段，勞動者的職業穩定和勞動權益會因此獲得一定程度的保障。

二、指導案例的現實意義

指導案例180号對于規範解雇行為具有重要意義。根據解雇法定主義的要求，用人單位單方解除勞動合同應有相應的法律依據和事由。用人單位應該在解除勞動合同通知書或告知書中明确相應的依據和理由，尤其應有明确的理由。無理由的解除通知書必然構成違法解除勞動合同。用人單位即便有充分的解雇理由，也必須在解除勞動合同通知書中明确說明。有理由的解除勞動合同也需經過合法性審查，在事由無事實佐證，或者依據不成立時，也會構成違法解除勞動合同。根據指導案例180号所明确的規則，用人單位解雇通知的依據和理由無法事後補正。這等于給不規範用工加了緊箍，大量的人力資源服務公司若不真正有效地參與到勞動合同管理中，必然會出現如原案那樣任意出具離職證明、解除勞動合同通知的情形。指導案例180号有助于減少随意的解雇行為，從而促使用人單位加強勞動合同管理。

指導案例180号具有促進穩定就業、塑造職業穩定權的效果。我國勞動法沒有明确規定勞動者的職業穩定權，大量的農民工群體也長期處于不穩定的就業狀态中。原案快遞員為代表的新業态就業者同樣面臨着不穩定就業的問題。然而，大量的長期的不穩定就業群體的存在會帶來一系列的社會問題，引導勞動合同期限長期化是和諧勞動關系的一個重要目标。嚴格審查用人單位的解雇行為，通過解雇法律制度來限制企業以罰代管、以辭退替代管理，應是保障苦累體力勞動者的權益的重要内容，也是實現勞動關系長期化的重要保障。指導案例180号有助于撥開勞動者違紀的外衣而發現用人單位的不當管理行為，從而切實地保障勞動者的就業權益，如此職業穩定權的觀念可望逐漸深入人心并成為現實的勞動者權利。

●最高人民法院發布第32批指導性案例

●最高法發布生物多樣性保護專題指導性案例

●

最高人民法院發布第30批指導性案例

●

《中國法院2022年度案例》之精選案例分析

聲明：本文來源“人民法院新聞傳媒總社”，轉載自“人民法院報”微信公衆号，在此緻謝！

編輯：潘園園

排版：熊媛媛

審核：劉 暢

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部