美國的精神健康正處于危機之中。在APA的2022年調查中，接近三分之二(63%)的成年人美國壓力調查（為了更好地了解過去兩年對個人壓力的影響，美國心理協會與哈裡斯民意調查合作，在2022年2月7日至14日之間進行了一項調查。壓力的主要來源是由于通貨膨脹導緻的日常用品價格的上漲）說他們的生活被新冠肺炎·疫情永遠改變了。許多人報告精神健康狀況惡化，身體活動減少，睡眠受到幹擾，對不健康習慣的依賴增加，所有這些都對員工的健康和福祉、工作場所環境和生産力産生影響。

作為組織的領導者，你可能會投資于員工的福利。工作場所——許多人每周醒着的大部分時間都在這裡度過——通常是員工生活中最有條理、最受控制的環境，也是他們獲得社會和情感支持的主要途徑。因此，工作場所是理解和支持心理健康的關鍵環境。對員工心理健康的基本關懷是當今競争激烈和成功企業的基本期望，也稱為賭注。

讓員工具備管理日常壓力和應對影響其心理健康的不可避免地挑戰的能力需要花費金錢、時間和精力。但有證據表明，未能支持員工心理健康的成本通常要高得多。

讓員工具備管理日常壓力和應對影響其心理健康的不可避免地挑戰的能力需要花費金錢、時間和精力。但有證據表明，未能支持員工心理健康的成本通常要高得多。

壓力大的員工更有可能錯過工作，或者在工作時表現出較低的參與度和承諾，這會對組織的底線産生負面影響。即使在疫情前，員工的壓力水平也很高2017年的一項分析發現全國範圍内工作壓力的估計成本可能高達1870億美元，其中70%至90%的損失是由生産率下降造成的。疫情隻是使局勢惡化了。

心理健康狀況有時會因壓力誘導或不支持的工作環境而加劇，對雇主來說也同樣昂貴。這美國精神病學協會基金會工作場所精神健康中心報告稱，僅抑郁症對美國經濟造成的損失就超過每年2100億美元，包括曠工和生産力損失。根據綜合福利研究所，雇主每年要為每位員工支付17美元的殘疾假費用。患有焦慮症和抑郁症的人也是更有可能産生潛在的高成本問題他們的身體健康。

另一方面，積極和支持性的工作場所實踐可以促進員工的身心健康、公司士氣和你的底線。APA的2021年工作和福利調查發現，在工作日感到緊張或有壓力的人說他們計劃找另一份工作的可能性是其他人的三倍多，而感到受到支持的員工更有可能留下來，從而降低員工流動的成本。營造積極的工作環境和提供心理健康資源也有助于吸引頂尖人才加入你的組織——在當前勞動力短缺的情況下尤為重要。

即使你已經緻力于保護和增強員工的心理健康，也很難找到切實可行的方法來采取行動，制定有意義的方法來改變現狀。工作環境中的應用心理學研究強烈支持對這些努力至關重要的五個組成部分。

你所在組織的領導層需要參與進來，創造一種心理健康的文化。直接與員工一起工作的經理和主管是實施和維持您的政策和程序以及創造一個普遍支持的環境的關鍵。中層管理者通常是員工福利的守門人——他們決定員工是否能真正利用你的組織提供的福利和資源。如果沒有他們的認同，這些機會對許多員工來說都沒有意義。

研究表明主管和經理培訓的影響員工健康和心理健康。教導主管如何支持員工，識别壓力和心理健康問題的迹象，有助于減少人員流動和曠工。

考慮對你的經理進行支持心理健康和積極關系的技能培訓。研究顯示領導者哪怕隻有三個小時心理健康意識培訓(MHAT)報告對心理健康的态度有所改善，在工作中促進心理健康的動機更強。

教育管理人員尊重工作與生活的和諧——本質上，這就是為什麼他們必須将員工視為擁有複雜生活的完整的人——可以幫助員工更好地管理他們的工作和生活責任和目标，并提高工作績效和員工滿意度。關于……的研究國家職業安全和健康研究所(NIOSH)該計劃表明，領導力培訓提高了員工的個人和工作幸福感(即，該計劃提高了工作滿意度，降低了離職傾向)。

在促進身心健康的實踐中培訓管理者也能幫助他們以身作則。一個研究發現，美國軍隊領導人被随機分配接受睡眠重要性培訓的人不僅改善了自己的睡眠習慣，還将這些改善傳遞給了他們的士兵。其他作品展示包括促進睡眠的領導力培訓可以減少人員流動，提高工作滿意度。

公平、多樣性和包容性培訓也與支持員工心理健康相關。它們要求領導者和管理者理解并執行其組織的包容性政策和實踐，歡迎不同的觀點，并營造一個心理安全的工作場所。一個友好和安全的工作環境可以在領導和員工之間建立信任，有助于工作滿意度，并有助于将工作壓力降至最低。

此外，僅僅提供資源而不把這些點聯系起來是不夠的。組織應該指導經理和主管了解健康福利和計劃的範圍，并培養他們的員工獲得這些資源。

新冠肺炎給員工的生活帶來了意想不到的責任和前所未有的壓力，工作場所必須做出相應的調整。根據APA的2021年工作和福利調查34%的員工表示彈性工作時間有助于他們的心理健康。此外，根據一份2021年10月蓋洛普民意測驗，54%遠程工作的員工表示他們希望将時間分配在家裡和辦公室，37%的員工表示他們希望全職在家工作。

研究一直支持讓員工在一定程度上控制自己的工作環境。個人的自主意識，例如，已經證明可以提高他們的積極性和績效，這可以直接影響組織的底線。相關的，調查數據建議投資于遠程友好(即更自主)工作的組織被視為創造了心理上更安全和包容的工作環境。

虛拟或混合工作可以為承擔護理責任的人提供靈活性，繞過位置偏見，甚至通過将會議帶到通常令人生畏的會議室環境之外，為所有級别的員工提供分享想法的機會。但是，虛拟和混合工作可能不是所有人的解決方案。虛拟或混合方法的價值可能取決于員工的角色、個性、當前生活環境和工作方式。類似地，彈性工作時間表可能對某些員工很重要，但不是所有員工，或者可能在某個時間點對某個特定員工很重要，但在另一個時間點不重要。關鍵是給予員工從一系列合理的選擇中進行選擇的權力，以平衡業務需求和他們的個人情況。

以批判的眼光看待你對員工的要求，優先考慮效率。确保靈活性原則和對有效利用這種靈活性的支持滲透到整個工作環境中，例如，确保您的經理理解靈活性對他們自己和他們的直接下屬的重要性。研究表明主管重視家庭/工作和諧的員工體驗更高的工作滿意度，不太可能離職(并引發高昂的離職費用)。機構應該允許員工在平衡業務需求和員工福利的合理工作選項中進行選擇。

對許多員工來說，促進幸福的福利比以往任何時候都更重要。根據一份2022年2月蓋洛普民意測驗64%的美國員工認為，在決定是否跳槽時，薪酬和福利非常重要。此外，61%的人認為工作生活平衡和更好的個人幸福“非常重要”員工希望得到雇主的支持。APA的2021年工作和福利調查發現87%的員工說他們雇主的某些行為會有助于他們的心理健康。

研究支持心理健康障礙和工作效率下降之間的聯系。抑郁症等疾病的治療與生産率的提高有很大關系。

提供一系列政策、資源和管理培訓，培育健康靈活的工作文化，是支持員工心理健康的基本策略。職業心理學認為這些主要的幹預策略旨在預防重大壓力和心理健康狀況。但即使有了出色的預防策略，心理健康狀況仍會出現，員工也需要支持，這使得涵蓋心理服務的全面健康保險福利變得至關重要。

至少，您組織的健康保險福利應該反映精神健康平等和成瘾公平法案，要求健康保險公司為精神健康、行為健康和物質使用障礙提供與其身體健康保險相當的保險。該法律适用于所有商業保險計劃、工會協商的計劃和聯邦雇員健康福利計劃。

如果您的組織的保險範圍已經符合聯邦政策，考慮加強您的計劃，以消除員工尋求心理支持的感知和實際障礙。例如，選擇一個具有網絡外精神健康福利的計劃，以便員工可以聯系可能不在您的提供者網絡内的臨床醫生。您還應确保心理健康福利和資源易于獲取(即易于查找)、理解，并在整個心理健康過程中支持員工。

48%的員工表示，缺乏決策參與會增加工作場所的壓力(APA，2021年10月)。事實上，大量研究表明當員工覺得他們在組織決策中有發言權時，他們更有可能留在那些工作崗位上。研究表明心理上的好處特别大當領導不僅征求員工的反饋，而且明确地使用它來通知他們的決定。

舉個例子，你可以詢問員工對公司政策的意見。使用匿名調查、市政廳意見箱和焦點小組等工具來收集反饋，并創造特定的機會來傾聽不同背景的員工的意見。然後，以透明的方式分享結果，制定一個計劃來解決一個或多個已确定的問題，并采取行動。僅僅使用員工反饋是不夠的——你必須傳達你根據員工意見做出的任何積極的政策改變。

主動向員工傳達支持也很重要。新冠肺炎疫情期間的調查數據發現員工重視來自高層領導的樂觀、支持的信息。在首席執行官定期在全公司範圍内發送鼓舞人心的電子郵件的公司，員工報告的參與度更高，對組織的承諾也更深。全體會議、視頻信息和社交媒體是表達同情和支持的有效方式。

提供一個包容和公平的工作環境是促進心理健康的工作場所和支持員工心理健康不可或缺的。人際和組織不平等和歧視的經曆與壓力密切相關，可以促使人們離開工作。

APA的2021年工作和福利調查發現，黑人、西班牙裔和LGBTQ 員工，以及殘疾員工，更有可能計劃離職——特别是如果他們在工作場所受到歧視的話。

數據清楚表明多元化程度高的公司表現更好，尤其是在管理多樣化的情況下。研究發現多元化管理的公司往往更有生産力，每位員工每年最多增加1，590美元。有效确保所有員工平等的政策鼓勵更多不同聲音的參與和創新想法的産生，這兩者都有利于整個組織的健康發展。多元化不僅是一件“值得做的好事”，也是幫助企業繁榮發展的必要條件。當不同能力或社會經濟背景的員工感到他們有平等的機會獲得晉升和其他相關激勵時，他們更有可能在工作中做出有意義的貢獻。提供實用工具和資源，以發展公平、多樣性和包容性(EDI)技能和知識，并促進包容性。

評估您公司的政策和計劃，以确保EDI的最佳和最新實踐，包括支持有色人種、LGBTQ 人群和殘疾人。聘請具有相關知識和專業技能的顧問和咨詢人員來指導您的審核過程。

考慮對您的組織正在進行的EDI工作進行審核。審核有助于識别高參與度領域以及EDI策略中的差距。它還可以告知您組織的EDI目标，并确定在哪裡進行更改和改進。

重新審視你的招聘政策，将不同的地區和大學包括在内，以确保你正在尋找具有各種經曆和各種背景的人才。如果你正在實施全公司範圍的多元化計劃，确保高管層領導與經理和其他員工一起參與，以鼓勵和證明組織高層的認同。

當您實現這裡列出的組件時，請記住啟動短期計劃和維持長期變化之間的區别。繼續閱讀，發現你可以采取的其他行動，了解其他高績效公司，他們是如何開始的，以及他們對工作場所心理健康的關注給員工福祉和組織績效帶來的積極變化。

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