說在前頭：上周和部門領導談到了公司推崇内部提拔人才的事情，突然想起這跟我一年前寫的“企業人才香蕉現象”不謀而合，在回家的路上就有了這個升級版的腹稿。PS：網上搜了一下，目前貌似還沒有人提出過類似“企業人才香蕉現象”這樣的理論，假設真沒有，那我好歹自诩一個“企業人才香蕉理論的創始人”，如果已有珠玉在前，那姑且也算得個“倡導者”吧！

在“企業人才香蕉現象”一談中，我把空降的人才叫黃香蕉，内部提拔的人才叫青香蕉，衆所周知，自家通過青香蕉催熟後的香蕉口感很好，特别甜，而超市買來的黃香蕉則有可能表皮看起來光鮮亮麗，但實際上果肉卻沒有成熟，吃起來又硬又澀，借用這個現象，我個人也是比較提倡人才從内部提拔的，而本談要補充的一個前提就是催熟，也算是之前的一個續篇吧。

家裡催熟香蕉我們一般采用的是把會釋放乙烯的水果和香蕉放一起，例如把蘋果和香蕉放在一起，香蕉就能很快被催熟，至于真假，你自己試試就知道。我不是老農，就不在這裡費太多口舌了。還是把焦點放在企業内部提拔的人才催熟上吧。

那麼企業裡，什麼是人才催熟呢？答案就是人才培訓。隻有強化了内部人才培訓機制，才能更好地把員工催熟成具有價值的又黃又甜的香蕉。

首先還是談一下通常情況下人才提拔的兩種情況，

第一種，同一個部門同一個領域的晉升，這種情況一般也指普通職員晉升為管理層，這時候員工培訓的側重點則應該放在管理才能上，因為普通職員日常的工作主要是對事，但是作為管理層就不一樣了，角色有了質的轉變，不僅對事，更多的還要學會對人，理所當然不能把之前作為普通職員那種做事方法來處理管理層的事情，因此，對這種人才的培訓要偏向于管理層面；

第二種，跨部門調動，這種情況相對複雜，如果調動的是普通職員，那就需要對其做某個領域的專業培訓，很多公司采用的可能是讓其在工作當中積累經驗，慢慢摸索，慢慢成熟，這個就有點類似于讓香蕉自然熟，自然熟的缺點就是，時間長，且有時候一部分熟了一部分沒熟，甚至也有局部熟局部爛的情況。如果是跨部門的管理層提拔，那麼培訓的就不僅僅隻是某個領域的知識了，同樣也需要作管理層面的培訓了。

于是我又要引出培訓的兩種途徑了。

第一種，先富帶後富，共奔富裕路，也就是由企業内部在某個領域裡有經驗的員工來充當培訓的導師，這也是大部分企業選擇的方式，我把它稱之為“老司機帶帶我”，這種方式能讓提拔上來的員工更好地成長起來，但也存在的局限性，畢竟“老司機”也有自己的工作要忙，有些老司機則認為“帶好徒弟，餓死師傅”，有些老司機則能力很好但并不知道如何做一名好老師，那咋辦？不用怕，學技術，到新XX。

于是就有了第二種，外部培訓，聘請外部某個領域的專家或者教師對人才進行培訓，它的優點是更加系統和全面化，當然，不是說請了外聘專家人才培訓就能一步到位，我認為這個頂多就是“師傅帶入門”，因為外聘的專家或教師隻能教授一些理論和案例的分析，充其量就是讓員工對這一領域有了一定的了解，還需要在日常的工作中去實踐。另外，現在是互聯網時代，線上培訓的費用要比線下培訓低很多，這也是一個不錯的選擇。

我相信還有很多我所不知道的培訓途徑，但不管哪種途徑，最終的目的都是催熟人才這串香蕉。至于為什麼要做人才培訓，顯而易見，就好比為什麼要催熟香蕉一樣，目的就是為了吃，成熟的香蕉無外乎三種結果，第一，在自己嘴裡吃掉，第二，在自己手裡爛掉，第三，在别人嘴裡吃掉。培訓好的人才也一樣，要麼為公司所用、要麼掖着浪費、要麼被其他公司挖走。

說在後頭：實際上，培訓不單單隻是在提拔人才的時候才需要，企業在任何時候都應該重視内部的人才培訓，下一談我還将繼續嘗談企業人才培訓的更多問題……

為什麼他的薪水比我高？

嘗談假“人民日報”獻給企業人的文章

如果你的孩子說要成為環衛工人，你如何回複

為什麼說企業要慎行“末位淘汰制”

你們企業有啥企業文化？

如果你們公司還在用微信做這些事，那麼管理層需要深思了

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!