在四大系統建置後，富士康通過工作分析的方法，按照工作性質和崗位重要性、價值度進行升級版崗位設計和定義。

1.職組/職系/職級定義

職組歸類職系定義。

按照四大管制活動進行職系定義及歸類。

工管類活動包括機構産品工程、模具、沖壓、成型、烤漆、機械加工等不同性質的活動，則分别定義為機構産品工程職組，再按照具體崗位性質進行細分：機構産品設計職系、機構産品開發職系、機構産品制造職系、機構産品材料職系等。

依次類推，品管類活動包括品質工程、産品測試等，品管類活動定義為品管職組，包括品質規劃職系、品質工程職系、品質管制職系、品質檢驗職系、産品測試職系等；生管類活動包括供應鍊管理、采購、生産制造、現場管理等，則各類活動分别定義為供應鍊職組、采購職組、成型、烤漆、組裝職組和現場管理職組，如成型生産制造工程師則歸屬成型職組之成型加工職系；經管類活動包括資訊、财務會計、法務、營建工務、人力資源、總務等，職組和職系定義歸類原則同上。管理類活動是四大管制活動中相同性質的活動，所以将管理崗位單獨列為管理職系。

職系職責範圍定義。

中央人事召集各職組各職系的從業資深人員對各職系的職責範圍進行了定義，如人事行政職組各職系的職責範圍如下圖。

職級定義。

根據工作的複雜性和難易性，富士康對各職組每個職系的工作進行職級劃分，具體的職級稱為資位。

操作員崗位：簡單易操作的工作崗位适于基層工人的能力，則定義為操作員工作崗位，不區分職級；

技術員崗位：需要一定經驗和專業技能的工作崗位适與技術員的能力，職級分為三級，員1級，指需要一定基層操作經驗處理問題的崗位，員2級，指需要一定操作經驗及專業技能的崗位，員3級，指需要豐富操作經驗和專業技能的崗位。

工程師崗位：複雜有難度需要專業理論和技術的工作适于工程師的能力，則定義為師級工作崗位。職級資位分為師1~師10級，再細分為師1-師3級資位工作崗位，指按照工作流程、規範、要求，在一定工作期限，需要一定判斷能力完成的工作崗位，一般指例行性工作；師4-師7級，按照工作目标或上級要求，自行制定工作計劃、工作步驟、工作方法，需要思考、判斷及主動積極的能力才能完成的工作崗位，一般指重要的專案工作；師8-師10級，需要制定工作目标、工作規劃，負有工作績效責任，甚至單位經營責任，需要思考、分析、判斷、決策能力才能完成的工作崗位。

如，人事管理職組下設規劃、人事管理、人事行政職系，規劃職系定義為人事策略、系統與管理之規劃，包括政策研拟﹑組織再造﹑系統規劃﹑人才開發、制度設計﹑技術提升﹑培訓開發等，從定義分析，這些工作需要師8-師10級的工作崗位承擔；人事管理定義為人事各功能模塊事務管理、一般項目規劃與推動工作﹐包括：招募錄用﹑培訓開發﹑薪酬任用﹑行政服務等，這些工作需要師4-師7級工作崗位承擔；人事行政定義人事行政等事務性工作、人事項目推動協助工作﹐包括：招募錄用﹑培訓開發﹑薪酬任用﹑行政服務等，這些工作需要師1-師3級工作崗位承擔；文字錄入、檔案整理、會議安排等例行性行政事務需要由行政助理崗位承擔，職級為員1-員3。

各職級能力定義。

根據職系職責和工作的複雜性和難易度，富士康對員級、師級崗位等從業人員的能力進行了定義。如成型加工職系的各職級崗位的能力要求為：

員2-員3級資位崗位：熟練操作成型及附屬設備，掌握成型原料特性。具備成型産品不良及缺陷原因分析能力，解決成型生産異常能力。

師1~師3級資位崗位：生産制度改善能力，塑模保養與改善能力，廢料自動排除，新産品量試檢讨能力。

師4~師7級資位崗位：成型加工新技術、新方法推廣應用，産品制程改善優化和成本控制，成型件成本掌控及品質掌控、安全管理能力。

師8~師10級資位崗位：具備解決目前部門技術瓶頸問題能力，分析與競争對手差異之能力，成型規劃能力及市場開拓能力、看懂财務報表能力。

2.管理崗位定義

管理職分類。

生産單位：管理崗位有基層的線長、組長，中層的副課長、課長，高層的副理、經理（專案經理）；周邊單位：管理崗位有基層的組長、副課長，中層的課長、副理，高層的經理（專案經理）；集團級管理崗位有特别助理、副總經理、總裁。

管理崗位與崗位職級的對應。

在98年以前，擔任管理職與員工職級是沒有關系的，如某單位派了一位員2的市場幹部與客戶溝通，客戶問這位代表擔任的職務，這位代表回答沒有具體職務，客戶以此為由拒絕與這位代表溝通。該單位緊急通過人事單位任命為課長職務，客戶才與這位緊急課長展開溝通。這樣做是為了應對客戶，但員2是否可以擔任課長？從管理層次上，課長屬于中層管理崗位，從職級上，員2屬于基層技術崗位，職級代表能力，員2的工作經驗和工作能力不适于中層管理崗位的任職。為了避免這種現象的出現，富士康将擔任不同層級管理崗位和崗位從業人員的職級挂鈎：擔任線/組長，職級必須為員2-師2，擔任副課長、課長，職級必須為師3-師7，副理及以上職級必須為師8及以上。

3.員工職涯發展路徑

工作崗位職級和管理職的定義及規範，為員工的職涯發展規劃了兩條路徑：專業能力路徑沿職系職級晉升發展，管理層級路徑沿管理職晉升發展，後一條路徑是職級和管理職的結合。這兩條路徑适用全體員工，包括雇員、操作員、員級員工和師級員工，雇員可以申請轉調工作崗位，通過考核就可以轉為操作員或員級員工，操作員可以通過自我學習、自我經驗積累，達到要求條件可以晉升員級員工。在富士康大專以下學曆入職職級一般會定為員級，大專及以上學曆入職職級一般會定為師級，職級晉升一年檢讨一次，主要由主管決定，沒有明确的标準，管理職的檢讨亦是如此。

員1 員2 員3

師1 師2 師3 師4 師5 師6 師7 師8 師9 師10

線長 組長 副課長 課長 副理 經理

以上富士康的職組、職系、職級、各職級能力的定義，是對工作崗位的規範，建立了初步的工作崗位和管理崗位的管理制度。

4.簡單總結下，富士康崗位管理規範化的過程：

a.根據四大運營管制系統的定義和崗位工作性質的相關性，将工作性質相近、相同的崗位歸入同一職組、職系；

b.對每一職系的職責範圍通過人資、主管、資深員工共同協商，利用魚骨圖進行總結和說明；

c.按照每一職系各崗位工作任務的重要性和價值度不同，對各崗位進行職級定義：從技術員崗位到工程師崗位，分為員1、員2、員3和師1、師2……師10級，級别越高，崗位越重要。如基層技術崗位為員級崗位，技術/管理崗位為工程師級崗位，級别從師1~師10級。

d.對不同職級崗位的工作職責和工作能力，通過對在職人員的訪談和填寫調查問卷，經過讨論後給予描述，并書面化。

e.為規範管理崗位的任職，将不同層級的管理崗位任職與從業人員的職級挂鈎，以防止不當任命。

f.員工在公司的發展有兩條路徑：職級路徑和管理路徑

新的崗位管理制度相比舊的崗位管理制度，主要是将崗位歸入相對應的管制系統中，各職系的工作職責和能力要求亦在一定程度上進行了總結和描述，并關注了員工的職涯發展，特别可貴的将廣大基層員工納入崗位管理系統中，富士康的經營理念開始融入到員工管理的運作中。

（未完待續）

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