企業解聘員工該如何賠償?案情簡介《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的可以解除勞動合同可是，當公司以勞動合同約定及《員工手冊》規定的“嚴重違紀”情形解聘曲宜揚（化名）時，他提出了異議，并認為自己的行為不構成嚴重違紀相反，公司執意解除其勞動合同的做法屬于“小錯重罰”，是違法的，今天小編就來說說關于企業解聘員工該如何賠償?下面更多詳細答案一起來看看吧!

企業解聘員工該如何賠償

案情簡介

《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的可以解除勞動合同。可是，當公司以勞動合同約定及《員工手冊》規定的“嚴重違紀”情形解聘曲宜揚（化名）時，他提出了異議，并認為自己的行為不構成嚴重違紀。相反，公司執意解除其勞動合同的做法屬于“小錯重罰”，是違法的。

公司認為

曲宜揚在職期間未盡管理者責任、不服從合理工作安排，未完成領導交辦的臨時性工作任務且造成不良影響，公司相繼對其作出兩次書面警告。依據企業規章制度相關規定，曲宜揚在“連續12個自然月内，累計發生兩次較重違紀行為”可視為嚴重違紀，公司将其辭退是合法的，無需支付所謂的9萬餘元經濟賠償金。

法院認為

公司在管理制度中将員工受到“警告”處分的違規級别列在“管理與協作”項下，并未直接标明其違紀的程度。即使公司稱應将“管理與協作”中的處罰項目按照其他違規級别中處罰項來确定違規級别，其制度規定的“較重違規”的處罰仍為“500元/次并通報”，而曲宜揚受到的兩次處罰僅為書面警告，不屬于“較重違規”。在此情況下，公司主張曲宜揚構成嚴重違紀依據不足。據此，二審法院于9月9日終審判決支持曲宜揚的索賠主張。

員工受到兩次警告

但不承認嚴重違紀

曲宜揚說，他于2019年1月14日入職，與公司雙方簽訂了期限為2019年1月14日至2022年1月13日的勞動合同。合同約定其工作崗位為高級教學主管，月薪為16779.3元。

2021年9月，曲宜揚先後受到公司兩次書面警告。

按照公司的說法，之所以給予曲宜揚第一次書面警告處分，原因是他在公司就團隊轉型方案達成一緻後出爾反爾。因他在與下屬溝通過程中未盡管理職責，導緻團隊成員對轉型方案産生較大争議。依據《教學管理辦法》第2項規定，于2021年9月25日酌情給予其書面警告并進行内部通報。

經查，《教學管理辦法》第2項規定：“對以下行為給予警告處分：1.管理層未盡到管理責任，未及時介入輔導和糾正不良行為，包庇、放縱員工不良思想和不良行為，導緻事态往不良方向發展。2.管理者未能給與員工正向引導，甚至錯誤指引，導緻不良行為産生或事态往不良方向發展。”

為證明其主張，公司提交了曲宜揚參與團隊轉型方案制定的記錄、曲宜揚與公司人事經理釘釘聊天截圖。截圖顯示，曲宜揚稱“沖動了今天”“理解一下”“我們先和組長溝通了，下午一心想着組長的權益，有點上頭了”。曲宜揚認可該證據的真實性，但不認可證明目的，稱其與組長溝通有全程錄音，員工沒有負面情緒。

2021年9月28日，公司給予曲宜揚第二次書面警告處分。事由是公司對馬某等員工進行降級，馬某不同意曲宜揚的說服意見，要求與人事經理對話但拒絕。曲宜揚認為，員工對于降級是否同意有自主選擇權，不能由他一個人決定。因此，在與員工溝通後，他将員工的訴求向公司進行了反饋。可是，公司認為他不服從直系主管的合理工作安排，未完成直系主管交辦的臨時性工作任務。依據《員工手冊》第66條“較重違紀行為”規定及《勞動合同》第31條約定，公司決定再次給予他書面警告處分并進行通報。

曲宜揚以為，這兩件事就此完結了。豈料，公司在2021年9月28日又向他送達解聘通知書，理由是他連續12個自然月内累計發生兩次較重違紀行為。而他對此并不認可。

不能證明解聘合法

公司被裁給付賠償

公司解聘曲宜揚的通知書載明：2021年9月24日、25日未盡到管理責任，未及時介入糾正下屬員工的不良思想，放縱員工不良思想及行為，導緻事态往不良方向發展。2021年9月28日，不服從公司的合理工作安排，未完成領導交辦的臨時性工作任務，造成不良影響，經兩次書面警告後仍拒絕服從公司安排。依據《勞動合同》第31條約定：“拒不履行或完成公司交辦的臨時性工作任務，将視為嚴重違紀行為，并無償解除勞動合同。”《員工手冊》第66條規定：“連續12個自然月内累計發生兩次較重違紀行為，視為嚴重違紀。”據此，公司決定解除曲宜揚的勞動合同。

曲宜揚認為，公司将他受到的兩次警告視為嚴重違紀的制度依據是《教學管理辦法》，而該辦法載明的違規級别分為：嚴重違紀、較重違規、一般違規、輕違規、管理與協作。因此，無論從哪個角度看，都不應該将他受到的警告列為嚴重違紀的範疇。

曲宜揚不服公司決定，向勞動争議仲裁機構提起索賠申請。庭審中，公司辯稱，不能僅以《教學管理辦法》分類中将警告列入“管理與協作”，就認為警告處分不屬于較重違紀行為。曲宜揚的工作崗位系管理崗位，對他的處罰依據雖适用了“管理與協作”中的條款，但此時應從本質上就将“管理與協作”中的處罰項對應其他違規級别的處罰項來确定違規級别。

經查，《教學管理辦法》中“較重違規”的處罰為“500元/次并通報”，“管理與協作”中的處罰為“直接上級視情節嚴重情況作出警告/罰款100-2000元/通報等處罰”。因公司不舉證直接解除曲宜揚的制度及法律依據，仲裁機構裁決公司應支付曲宜揚解除勞動關系賠償金97935.5元。

違紀處罰不相匹配

解除合同構成違法

公司不服仲裁裁決，訴至一審法院。

一審法院認為，公司與曲宜揚解除勞動合同的依據是《勞動合同》第31條與《員工手冊》第66條，即解除事由需同時符合以上兩款規定。根據《員工手冊》第66條的規定，需連續12個自然月内，累計發生兩次較重違紀行為。

公司對曲宜揚第一次處罰依據是違反《教學管理辦法》第2項規定，第一次處罰結果是書面警告。

關于第一次處罰是否能認定為較重違紀行為，首先，《教學管理辦法》第2項規定在違規級别中屬于“管理與協作”，并未直接标明違紀的程度；其次，即便按照公司解釋的應将“管理與協作”中的處罰項對應其他違規級别的處罰項來确定違規級别這一原則來看，《教學管理辦法》中“較重違規”的處罰為“500元/次并通報”“管理與協作”中的處罰為“直接上級視情節嚴重情況作出警告/罰款100-2000元/通報等處罰”，而曲宜揚的第一次處罰結果是書面警告，該處罰結果亦無法與“較重違規”的處罰結果相對應，因此，公司主張對曲宜揚的第一次處罰系較重違紀行為，依據不足，一審法院不予采信。

在此情形下，公司以《員工手冊》第66條為由解除勞動關系的理由不成立，故解除行為應屬違法，公司應支付曲宜揚違法解除勞動合同賠償金97935.5元。綜上，一審法院作出與仲裁裁決内容一緻的判決。

公司不服一審法院判決，上訴稱一審判決據以認定公司違法解除勞動合同的理由完全無法成立，公司解聘曲宜揚的決定完全符合雙方《勞動合同》的約定、《員工手冊》及《勞動合同法》的規定。因曲宜揚存在諸多違紀行為，公司與其解除勞動關系于法有據，無需向其支付經濟賠償金。

二審期間，雙方均未提交新證據。經詢，關于公司對曲宜揚第二次處罰結果亦為書面警告。經查，公司對曲宜揚的兩次處罰結果均為書面警告，該處罰結果均無法與“較重違規”的處罰結果相對應，因此，公司主張對曲宜揚的處罰系較重違紀行為依據不足，二審法院不予采信，遂判決駁回公司上訴，維持原判。

來源：勞動午報

來源： 大興微工會

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