《中國殘疾人》雜志邀請泰和泰律師事務所的康靜冬律師簡要為殘疾人勞動者講解一下與勞動合同的解除、終止等有關的法律知識。現實生活中，很多侵害殘疾人合法勞動權利的案件往往與這幾個知識點相關。

01 案例介紹

2011年12月，智力殘疾人周某與某物業管理公司簽訂勞動合同，合同期限為2年，至2013年11月30日終止。2013年7月，周某個人在不理解簽署文件性質的情況下簽署了離職申請。其家人發現後，提起勞動仲裁要求某物業管理公司支付解除勞動合同經濟補償金。物業管理公司不服仲裁結果，起訴至人民法院。

法院認為，周某不具備對簽訂勞動合同、簽署離職申請等涉及個人重大利益行為的判斷能力和理解能力，且不能預見其行為後果，重大民事行為應由其法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。周某代理人對周某簽署離職申請的行為不予認可，周某簽署離職申請的行為應屬無效，雙方的勞動合同應繼續履行至合同期限終止。判決時，雙方勞動合同已期滿，某物業管理公司應當依照《勞動合同法》對周某支付終止勞動合同經濟補償金。

02 案件解析

這并不是一個複雜的案件。有三點值得說明一下。

首先，智力殘疾人周某屬于限制行為能力人，不具備簽署離職申請的能力。因此在未經其法定代理人（監護人）同意的情況下其自行簽署行為無效。這個判定是法院根據當時的法律規定做出的，在後來的《民法典》中，這一項規定沒有改變。《民法典》第二十二條規定，“不能完全辨認自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實施民事法律行為由其法定代理人代理或者經其法定代理人同意或追認”。

其次，《殘疾人保障法》中明确：國家保障殘疾人勞動的權利。在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，用人單位不得歧視殘疾人。由此，公司在合同未到期的情況下，讓周某自己簽署離職申請的行為明顯不妥。

第三，《勞動合同法》規定：勞動合同期滿終止時，除法定情況外（詳見《勞動合同法》），用人單位應當支付經濟補償金。盡管法院依法判決雙方繼續履行勞動合同，但經過勞動仲裁、法院訴訟一系列程序，周某與公司的勞動合同在法院審判期間即已期滿，雙方不再存在勞動關系，也就不存在确認勞動合同解除與否的問題。因此，法院判決公司應依法支付經濟補償金。

03 常見問題

問題一：

日常，用人單位不願與殘疾人勞動者繼續履行勞動合同，要強迫他們離職，比較多見的方式就是調崗，以此迫使殘疾人勞動者主動辭職，規避經濟補償金的支付。面對此類情況，殘疾人勞動者應如何應對呢？

根據《殘疾人保障法》第三條、第三十條以及《勞動法》第三條等法律法規的規定，用人單位不得歧視殘疾人勞動者。在未達成一緻的情況下，殘疾人勞動者有權拒絕調崗安排。如果用人單位仍然堅持，殘疾人可一方面以用人單位變相逼迫勞動者離職、違法解除勞動合同為由，主張繼續履行勞動合同或要求用人單位支付賠償金；另一方面積極向殘聯、勞動監察部門投訴并及時提起勞動仲裁申請。

這裡要提醒殘疾人朋友的是，2021年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十三條：用人單位與勞動者協商一緻變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。因此，如果你對調崗調薪不滿意，且協商無果，一定要在調崗調薪後的一個月内提起勞動仲裁，否則有可能不會得到支持。

問題二：

如果用人單位以勞動合同中明确約定“勞動者同意，用人單位可根據生産經營需要和工作考核結果調整工作崗位及薪資”為由對殘疾人勞動者進行調崗調薪，而殘疾人勞動者不滿意的，應該怎麼辦？

即便合同中約定，用人單位有權調崗調薪。實踐中調崗也不應明顯超出勞動者簽訂合同時正常心理預期的工作崗位、地點以及薪資，特别是調往異地或偏遠交通不便的工作地點和降低薪資，已經超出了勞動者正常預期，給勞動者的工作生活造成了不便和損失。《勞動合同法》第二十六條第二項之規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。因此，上述勞動合同條款通常約定的“根據生産經營需要”等原則，出發點完全是企業利益，強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對崗位條件進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。

另外，對于用人單位以“不能勝任工作”為由主張殘疾人勞動者調崗調薪的，要注意用人單位有關工作考核、調崗調薪的規章制度是否提前公示、出台程序是否經過全體職工或職工代表同意通過、内容及标準是否合法合理，考核結果是否向殘疾人勞動者出示并簽字确認。否則，殘疾人勞動者有權進行投訴并提起勞動仲裁申請。

問題三：

勞動合同的解除和終止，一個是主動地結束勞動關系，另一個是被動或是自然地結束勞動關系。其中有這麼幾條内容需要注意。

1.用人單位主動提出後，雙方協商一緻解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六、四十六條，用人單位應當支付經濟補償金。

2.勞動者單方面依法解除勞動合同：根據《勞動合同法》第三十八、四十六條，如果用人單位有以下違法行為：未按約定提供勞動保護或勞動條件的、拖欠克扣工資薪酬的、不繳納社保費用的、規章制度内容違法損害勞動者權益的、利用欺詐脅迫手段或者乘人之危與勞動者訂立或變更勞動合同的、以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動的、違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以單方面解除勞動合同。在上述情況下，用人單位仍應支付經濟補償金。

3.用人單位單方面依法解除勞動合同（過失性辭退）：根據《勞動合同法》第三十九條，如果勞動者有以下過失行為：試用期不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、同時與其他用人單位建立勞動關系造成嚴重影響、利用欺詐脅迫手段或者乘人之危與用人單位訂立或變更勞動合同的、被依法追究刑事責任的，用人單位有權單方面解除勞動合同且不支付經濟補償金。

4.按照《勞動合同法》第四十四、四十五條，勞動合同的終止有三種情況。其中，如果是合同期滿用人單位決定不再續約或者是勞動合同履行期間用人單位主體資格喪失的，也是需要向勞動者支付經濟補償金的。

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來源：中國殘疾人雜志社

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