案例

鐘某于2014年7月5日入職某公司，雙方簽訂了一年期限的書面勞動合同。2015年7月5日，勞動合同期滿，公司未與鐘某續簽，終止了與鐘某的勞動合同。随後，鐘裁申請勞動仲裁，主張公司向其支付“代通知金”3180元。

鐘某訴稱，雙方勞動合同期滿，公司沒有提前一個月通知其終止該合同，導緻其離職後短時間内沒有工作，公司應當按其在職期間的工資标準向其支付一個月工資作為“代通知金”。公司辯稱，法律并未規定勞動合同期滿終止，用人單位需提前通知勞動者，因此公司無需向鐘某支付“代通知金”。勞動仲裁委及兩審法院均駁回了鐘某的請求。

評析

本案争議的焦點是，勞動合同期限屆滿，用人單位終止該合同沒有提前一個月通知勞動者，是否應當向勞動者支付“代通知金”？負責本案裁審的勞動仲裁委及兩審法院給出了答案。

其一，“代通知金”的概念

“代通知金”是指用人單位依據《勞動合同法》第40條（以下簡稱第40條）規定解除勞動合同，未能提前一個月通知勞動者，向勞動者額外支付一個月工資“代替”通知期的一種補償金。“代通知金“是民間俗稱，并非正式的法律術語，其在《勞動合同法》的表述是“額外支付勞動者一個月工資”。在勞動法領域，大家經常說到N 1這個公式，其中這個“1”指的就是“代通知金”，“N”指的是經濟補償金。

其二，“代通知金”的适用範圍

根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同共有六條（第36-41條），隻有用人單位依據第40條規定解除與勞動者的勞動合同時，才有可能需要向勞動者支付“代通知金”，另外五條解除情形，均未規定必須支付“代通知金”。

第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。”

該條款采用了封閉式列舉的立法技術，沒有類似“法律、行政法規規定的其他情形”這樣的兜底條款。也就是說，“代通知金”僅适用于這三種情形，絕對不可能出現第四種情形。

其三，“代通知金”的支付條件

如前所述，“代通知金”僅适用于第40條規定的三種情形，但并非隻要是該條三種情形之一，用人單位就必須支付“代通知金”。該條規定，“……用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後……”，可見，隻有用人單位沒有提前一個月通知勞動者時才需要支付“代通知金”，如果提前一個月通知了勞動者，則無需支付。

本案中，雙方勞動合同期滿，公司依據《勞動合同法》第44條第1項規定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的”終止該合同，并不符合前述需要支付“代通知金”的情形。因此，公司無需向鐘某支付“代通知金”。

延伸思考

勞動合同期滿用人單位不願意與勞動者續簽，法律賦予了用人單位單方面終止勞動合同的權利，無需提前通知勞動者，也無需支付“代通知金”。然而，勞動合同正常履行時，勞動者往往忘記了期限屆滿的時間。因此，筆者建議，在不影響正常生産經營的情況下，用人單位若不續簽，能夠提前通知勞動者，以便勞動者順利交接工作，同時也能為尋找新的工作作準備，大家好聚好散，何樂而不為呢？！

作者：謝炳城

來源：山東高院

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