如何成為優秀的董事會秘書?閱讀提示董事會性别配額制是一種分配制度，它通常以法律形式規定女性數量必須達到董事會總人數的某個比例，具有法律約束力，是培養女性領導力，扭轉用人單位性别歧視的有效方法商業組織内部實行董事會性别配額将通過樹立女性榜樣，扭轉男權主導的文化，疏通女性上升渠道，促進女性領導意識覺醒等，有力助推女性領導力提升，我來為大家科普一下關于如何成為優秀的董事會秘書?以下内容希望對你有幫助!

如何成為優秀的董事會秘書

閱讀提示

董事會性别配額制是一種分配制度，它通常以法律形式規定女性數量必須達到董事會總人數的某個比例，具有法律約束力，是培養女性領導力，扭轉用人單位性别歧視的有效方法。商業組織内部實行董事會性别配額将通過樹立女性榜樣，扭轉男權主導的文化，疏通女性上升渠道，促進女性領導意識覺醒等，有力助推女性領導力提升。

■ 徐曉丹

“配額制”最早出現在外貿領域，用于限制或者管理某些稀缺物品、資源的進出口數量。随着性别平等被視為組織倫理和社會管理的中心話題，部分國家為了回應女性參與工作的需求并加強女性在組織中的力量，将性别配額制寫入法律，希望以此扭轉用人單位的性别歧視。

董事會性别配額制的實施及相關研究

作為最早引入董事會性别配額制的國家，挪威政府從2001年開始就性别配額問題展開過内部讨論；2003年6月，相關法律建議公布，同年12月獲得議會通過；2005年12月9日，董事會性别配額制正式生效，所有在挪威國内上市的有限責任公司都必須遵守：其中，新注冊的公司必須在2006年1月前完成整改；已注冊公司最遲的整改期限不能超過2008年1月，否則就有可能因為不合規而遭到解散。其後出台的《挪威會計法案》也要求公司必須披露自身的性别多樣化情況。

因為這一系列法案，挪威上市公司中的女性董事比例從2006年的18%上升至2007年的25%，再到2008年的36%，遠超過美國500家上市公司19.9%的平均水平。許多相關研究也圍繞該領域展開：實證調查顯示女性高管由于其自身的多元活動和與他人普遍的良好關系對公司的戰略控制和員工效率提升有明顯作用。那些執行了性别配額的公司相比那些沒有執行該政策的公司，雖然在短時間内會利潤下降，但普遍經曆了較少的勞動力流失，同時提升了公司整體的就業水平。當然，也有反對的聲音出現，有研究者指出，性别配額會導緻大量沒有經驗的女性被任用，這無疑會損害公司利益。

除了研究性别配額對公司利益的影響，也有部分學者注意到了該制度對女性員工本身的影響。有研究者指出，董事長的性别和對女性員工的态度可能透過公司過程決議影響女性主管：在那些歧視女性員工的公司，女性主管為了生存往往會選擇放棄自身的柔性力量而采用更多強硬的手段行事，甚至成為性别歧視的幫兇。而一項對挪威上市公司的數據分析顯示：性别配額的實行确實對女性董事會主席以及女性主管的出現有積極影響，這種影響對女性員工的晉升也有幫助。

目前世界上已有100多個國家采用了性别配額制，主要集中于政治領域和商業領域。從根本上來說，董事會性别配額制是一種分配制度，即在有限的職務資源内，分配享受該資源的男女數量。它通常以法律的形式規定了女性數量必須達到董事會總人數的某個比例，否則就将解散該公司。因此，根據博弈推導不難得出上市公司往往更願意遵循法律規定而不是投機取巧導緻公司解體。

董事會性别配額制如何提升女性領導力

結合影響女性領導力提升的因素分析，筆者認為，在商業組織内部實行董事會性别配額将在以下方面促進女性領導力的提升。

一是有助于樹立女性榜樣。實行董事會配額制無疑能快速增加女性高管的數量，從此女性高管再也不是鳳毛麟角，正處在事業上升期的女性也能夠更加輕易地接觸到同性的前輩，并從她們的身上學習如何快速地适應領導者的身份，如何平衡家庭—工作中的多重角色，更重要的是學習她們如何将女性性格特質中的優點與管理工作相結合，不斷發揚和完善人本管理的理念，将組織的管理活動圍繞“人”這個主題展開，增加公司的工作效率和凝聚力。

二是有利于扭轉男權主導的文化。當組織中的女性比例達到一定程度時，就能有效減少性别歧視現象，改善男權主導的組織文化。如果少數群體比例過低，為了防止自己被社會邊緣化，往往會選擇放棄對自己所屬社會類别的認同，假裝自己和占優的群體保持一樣的個體特征。比如“蜂後”現象：即某些女性為了獲得男性高層認可謀取晉升機會通常熱衷于向她們的男性工作夥伴倡導非性别平等甚至是反性别平等觀點以捍衛自己在組織中的地位。根據學者的實證檢驗，這個足以改變組織文化中性别歧視的女性數量比例為30%。也就是說如果想要真正扭轉男權主導下的組織文化，性别配額規定的女性數量比例至少應該達到30%。當然，一般國家往往會将标準定的更高一點，維持在40%左右。

三是有效疏通女性上升渠道。差額選舉模式和金字塔的組織架構方式決定了一個領導人的誕生必須有若幹個下屬與之相對應。也就是說，每增加一個女性高層領導人，就必須準備多個女性中層管理者供上級以某種方式進行篩選。如果将管理幅度定為10人，假設董事會共有N名成員，當董事會性别配額制中女性董事的比例為40%時，為了選拔出這40%的女性董事，就要有4N名女性中層。而為了選拔出4N名女性中層管理者，又需要40N名次中層女性管理者。以此類推，随着管理層次的增加，越靠近底層女性管理者的數量會越來越多，無形中就為女性晉升鋪平了道路。

四是有力促進女性領導意識覺醒。實證分析表明，女性領導人數量存在一個臨界點，當突破這個臨界點後，優秀女性領導人的出現将更加容易。可以将其看作女性領導意識的覺醒，從過去隻被動地接受命令，充當被支配者或者執行人員，到現在法律和政策給予女性踏上更高平台的機會。當然，與之相匹配的是更高的要求。女性開始和男性一樣面臨可能的多種選擇：是保持現狀當個副手還是撸起袖子大幹一場？不同女性有不同的答案。毫無疑問，那些選擇繼續晉升的女性将會把更多的時間和精力投放于工作之上，同時為了承擔更重要的責任而努力提升自己的領導能力，修習必要的談判技巧和溝通技巧。隻要仍然可以看見向上的空間，誰會介意為此多付出一些汗水呢？

董事會性别配額制對促進就業平等、提升女性工作空間的積極影響已經被學界廣泛認可：最早實施董事會性别配額制的挪威因此在《2014年世界經濟論壇全球性别差異報告》評選中位列第二；目前引入類似董事會性别配額制的國家也逐步擴展至包括法國、比利時、荷蘭等在内的多個國家。同時，通過分析我們也不難發現該制度對提高女性領導力的重要作用。但不可否認，它也依舊存在着執行上的瓶頸：如選拔的彈性空間過大、前期女性領導人資源不足容易導緻領導隊伍素質良莠不齊，甚至成為某些權錢交易或者權色交易的幫兇。類似“一刀切”模式的性别配額制更像是促進女性領導力覺醒初期的權宜之計，具有強烈的時代烙印。具體制度的實施不僅需要其他政策，如生育、退休等政策的輔助，更需要社會文化的支持。

（作者為甯德師範學院黨委副書記、研究員）

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