作為管理者，你一定遇到過類似場景：

項目交給誰，重點培養誰，績效怎麼打分，給誰升職加薪，淘汰誰。

這種選擇和衡量的背後，實際上是你對員工的看法和評價。

那，你如何評價一個人是否優秀？什麼樣的評價标準，才是更适合激發團隊活力和實力的？

下面，一個一個說。

依賴數據VS憑借直覺

評價一個人是否優秀，一般來說有兩種做法，一種是依賴硬性數據，另一種是相信感覺。

堅持這兩種做法的管理者我都遇到過。無論你是依賴數據，還是憑借主觀直覺都不可靠，都容易出問題。為什麼？

1. 依賴數據評估，忽略人的作用。

當你需要衡量一個人是否優秀，看數據很有必要。

我之前說過數據不會說謊。比如說，你決定晉升誰，肯定要看團隊裡誰的業績做得好，這個方式最有說服力。

但你對數據的解讀不一定正确。對數據的理解和解讀方式，會影響你之後的決策。

事情是人在做，所有事情的問題說到底都是人的問題，隻看數據就你就會忽略人發揮的作用。

舉個例子，我之前給客戶做咨詢時，碰到過一個管理者，他就非常相信數據，不相信人的作用。

他剛進入公司時，被寄予厚望，公司給的資源和支持也很到位。

但後來老闆就發現，這個人加入以後，業務沒有增長反而有下降趨勢，他的團隊離職率也很高。

HR還反饋說他團隊的人都覺得這個管理者跟機器人一樣，太理性了、冷冰冰的，不知道怎麼跟他相處。

進一步了解以後，老闆發現他評價一個人優秀與否隻依賴數據。

隻要數據有變化，他就會覺得員工不優秀，就要找相關員工要求改進。

他也從不聽員工的解釋，也不關心員工為什麼這麼做。員工就覺得他不近人情，把自己當成工具人。

而且員工對他的那些數據分析維度也不認可，覺得無論怎麼做，解釋權都在他那裡，因此幾個優秀的老員工都離職了。

你看，這就是評估人隻依賴數據的影響。

所有事情背後的問題，都是人的問題。員工的狀态、個人情況都不一樣，如果不綜合起來分析，隻盯着數據，團隊早晚會越帶越散，拿不到任何結果。

2. 憑借感覺做評估，團隊容易得沉默病

另外一種評估方式，就是你隻憑借感覺，凡事就看感覺對不對，特别相信自己的直覺。絕對的用人不疑、疑人不用。

一個做事、選人隻靠感覺的人，實際上很不靠譜。

因為時間長了，團隊其他人就會發現，你喜歡什麼不喜歡什麼，說什麼能讓你高興。

一些人就會趁機對你溜須拍馬，讓團隊文化變得很虛僞。

剩下的大多數看到這種情況，面對任何事情就會保持沉默，給你一種團隊很和諧的錯覺。

沒有人反對，不代表他就認同你。很多人是沉默的大多數，因為他們知道，自己說了觀點也不會被認同。

既然說了得不到支持，也改變不了你，索性不說話，這就是所謂的“沉默的螺旋”。

在團隊裡，你隻聽得見一種聲音是件很可怕的事情。

因為你看見的都是被裝扮過的事實，就會被假象蒙蔽，對情勢做出錯誤的判斷和評估，然後進入這個惡性循環。

所以，如果你評估一個人隻靠感覺，非常危險。過分依賴感性，會看不到事實。

連你判斷的基礎都有問題，那你的評估怎麼會有用呢？

如何評價一個人是否優秀？

評價一個人最好的方式，是理性和感性相結合。數據要看，也要相信自己的感覺，也就是雌雄同體，既尊重數據又有溫度。

我現在對管理者的評估是532，也就是業務占50%，帶團隊占30%，價值觀占20%。

當然如果公司再大一點的話，可以變成業務占40%，帶團隊占30%，價值觀占30%。

當然，值得注意的是，這裡的業務、帶團隊能力和價值觀的占比，以及具體評價哪幾項，需要根據實際場景來調整。

也就是被評估者的職位和職級不同，那麼你評價時關注的地方也不同。

因為各個層級的管理者我都做過，下面跟你分享一下，我具體是怎麼評估的。

如果你是高層管理者：

在評估下屬時，除了看這個人能不能拿到結果之外，還要關注以下幾方面。

第一，他對公司戰略的理解能力。

因為中層管理者的最大價值，就是上傳下達，作為完成目标的重要承載者，既要能理解公司的戰略的目标，又要有能力把公司的目标變成他自己的目标。

如果說把公司比作一個人，那麼中層管理者就是一個人的腰。如果腰部沒力量，這個人的上半身都支撐不起來，腿腳也不聽使喚，執行力大打折扣。

第二，看他的心态。

看他在遭受非議和委屈或者責難時，會不會撂挑子不幹了。你要看他能不能自己舔傷口，及時恢複狀态。

第三，看他有沒有領導力。

因為做管理要驅動團隊和員工去拿結果，要會把自己的目标sell給員工，才能力出一孔。

靠強制或者權威解決不了問題，反而會激化矛盾。所以他必須用自己的影響力也感召别人，而不是用職權壓人。

如果你是中層管理者：

在評估業務主管時，能不能拿到結果會比較重要。因為在一線帶着團隊沖鋒的是主管，他必須要有能拿到結果。

所以第一點，你要看他的執行力。

主管必須有強大的執行力，遇到問題能想方設法完成任務，做到逢山開路遇水搭橋。

第二，看他是不是又傻又天真的人。

什麼意思，也就是這個人很簡單，不會想那麼多彎彎繞繞，對目标很堅定，不會在做事之前質疑你、或者凡事都要講講條件。

第三，看他有沒有好的職業素養和習慣。

作為主管，員工做的事情他要做，員工做不到的事情也要做，所以這個人必須能躬身入局，帶着員工一起做事。

另外還需要能識人心、懂人性，這些内容我在蹲馬步都有詳細講解，感興趣的可以自己去學。

如果你是基層管理者：

評估一個員工是否優秀，也是看三個地方。

第一，他是不是個有理想的人。

既能腳踏實地，老老實實做事，又能仰望星空，有自己的追求，能自我驅動。這個非常關鍵，因為每個人隻會為自己努力，不會為公司努力。

第二，有潛力的人。

你在招人的時候，肯定有人才畫像和崗位勝任力模型，在我看來這是基礎的東西。你還要看他的潛力，也就是冰山下的東西。

比如說，這個人是不是個開放的人，有沒有好奇心，有沒有韌性，學習能力怎麼樣……

因為時代變化太快了，優秀的員工必須能保持學習自我進化，才能适應未來的發展。

第三，他是不是個簡單皮實的人。

也就是不複雜、不玻璃心。日常工作中，員工難免會犯錯。

關鍵是這個人是不是玻璃心，如果一點挫折都承受不了，那你肯定沒辦法繼續培養他或者幫助他。

最後，總結一下：

數據不會說謊，但你對它的解讀可能會有偏差，帶來迷惑性。而且一個人的狀态會對事情的結果産生颠覆式影響。

作為管理者，如何評價一個人是否優秀，要多個維度、多個視角去看，人性是複雜的、流動的，但也有亘古不變的特點。所以，不要太相信人性，也不要去考驗人性。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!