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又到一年畢業季，又有一批學弟學妹告别象牙塔步入職場。初入職場，面對内容龐雜條文晦澀的勞動合同，有些重要法律知識點你必須掌握，可以幫助你少走彎路，維護好合法權益噢！

勞動合同，是勞動者與用人單位之間确立勞動關系，明确雙方權利和義務的協議，是勞動者維護自身權益的最重要武器。但是面對林林總總的協議，職場小白常常傻傻分不清，導緻原本的“護身符”反而成了“緊箍咒”。其中，最容易混淆的就有勞務協議、畢業生就業協議和勞務派遣協議。

1.關于勞務協議

它是在平等協商情況下達成的以提供勞動服務而訂立的協議。勞務協議不屬于勞動合同，勞務合同适用于民事法律所調整，而勞動合同适用于勞動法律所調整。這就意味着勞務協議關系下并無最低工資保障、休息休假、社保繳納、離職補償等勞動基準保障，隻能基于協議約定調整雙方的權利義務。尤其是對于兼職人員、互聯網模式下的靈活用工人員等，實踐中用工關系認定仍存在一定的争議，但如果簽訂勞務合同對用工屬性進行了明确，再要認定勞動關系往往比較困難。

案例

A利用工作業餘時間在B培訓機構兼職做老師，雙方約定工作時間為每周二、周四晚上及周六全天，并簽訂有勞務合同。本案中，A與B之間系勞務關系。

2.關于畢業生就業協議

就是俗稱的“三方協議”，正式名稱為《全國普通高等學校畢業生就業協議書》。它是為明确畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務，經協商簽訂的協議，同時也是學校派遣畢業生的依據。畢業生離校前，學校将根據協議書的相關内容開具應屆畢業生的就業報到證和戶口遷移證，同時轉出學生檔案。三方協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後自行終止。因此，三方協議不等同于勞動合同，僅是畢業前的約定，是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調整。

案例

某高校大四學生A通過校園招聘與B公司簽訂了三方協議，約定畢業後至B公司或其子公司工作。後A畢業離校并至B公司報到，經過一段時間培訓後，A被派往B公司的子公司C公司正式上班，并由C公司與A簽訂了書面勞動合同。本案中，A與C建立了勞動關系。

3.關于勞務派遣協議

它通常是勞務派遣單位與用工單位之間訂立的協議，但也不排除勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方之間簽訂勞務派遣協議。勞務派遣關系是一種三方法律關系，即勞務派遣單位與用工單位之間建立勞務派遣關系，勞務派遣單位與勞動者之間建立勞動關系，用工單位與勞動者之間建立實際用工關系。因此，不同的法律關系形成不同的權利義務，相應責任承擔主體亦有區别。

案例

A通過網絡招聘至B公司面試，并簽訂了一份由B公司提供的勞動合同。後發生勞動糾紛，A才知曉勞動合同上用人單位為C勞務派遣公司。本案中，A與C建立了勞動關系。

關聯法條：

《中華人民共和國民法典》

第四百六十四條 合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。

……

《中華人民共和國勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位确立勞動關系、明确雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。

法官建議：

入職之後一定要及時簽訂勞動合同，對于用人單位拿來的合同，一定要看清合同的内容并了解合同的性質，特别是要注意締約主體的名稱、用工的形式等内容，避免用人單位借此轉嫁勞動用工風險。同時，記得留取并保存好簽訂的合同、工作期間更要保存好相關的工資支付憑據、工作證明及相關證件等物品，這對于将來萬一需要維權都将起到極大的作用。

首先，試用期是用人單位和勞動者為相互了解，選擇而約定的考察期。在勞動合同中，試用期并非必備條款，須雙方達成一緻意見進行約定，并且不違反法律法規的限制性規定，試用期條款才具有法律效力。

其次，試用期條款約定的具體限制表現為：

1►期限有限制

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2►次數有限制

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。如果用人單位在試用期内發現勞動者不符合錄用條件，可以依法解除勞動合同，但不能通過再次或多次設置試用期繼續進行考察。即使該勞動者在用人單位勞動期間調整工作崗位，甚至該勞動者離開用人單位後又重新回來工作，用人單位與該勞動者也隻能約定一次試用期。

3►适用有限制

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，以及非全日制用工的雙方當事人，不得約定試用期。同時，試用期包含在勞動合同期限内，勞動合同不能僅約定試用期。否則，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

4►工資有限制

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

5►解除有限制

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。用人單位以勞動者試用期内不符合錄用條件為由解除勞動合同的無需支付經濟補償金，但若超過試用期，則用人單位不能以此為由解除勞動合同。

最後，勞動者在試用期間享有全部的勞動權利，比如用人單位在試用期内同樣需要為勞動者繳納社會保險費、勞動者在試用期内依法享受醫療期待遇等，用人單位不能因勞動者的試用期身份而對其區别對待。同時，用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例

B公司決定招用A，A提出簽訂三年期勞動合同，B公司稱按照公司規定新招用員工要先簽訂三個月的試用期合同，試用期合同工資隻有正常工資的一半，試用期合格後才能簽訂正式勞動合同。後A發現B公司未為其繳納社會保險後向公司反映，B公司答複試用期無須繳納社會保險。本案中，雙方僅約定了三個月的試用期，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限，且B公司支付的試用期工資低于法定标準，另B公司違反了試用期内需要為A繳納社會保險費的規定。

案例

A應聘B公司并簽訂了試用期協議，約定試用期錄用條件之一為要求所提交、填寫的材料均真實、完整、有效，試用期結束前B公司調查發現A在職位申請表中填寫的工作經曆與其勞動手冊中反映的工作經曆存在很大出入，遂以試用期不符合錄用條件解除勞動合同。本案中，A披露的工作經曆并不真實、完整，根據試用期協議約定，A不符合錄用條件，B公司解除勞動合同并無不當。

關聯法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

……

第七十條 非全日制用工的雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

法官建議：

勞動者除了解試用期約定的限制性規定外，也要多加留意崗位說明、入職登記表、勞動合同、規章制度中關于錄用條件的特别約定，如實填寫個人簡曆、求職登記表、體檢信息等材料，以免使自己填寫的學曆、經曆、資質、健康等信息因不完整而被用人單位認定為不符合錄用條件，從而使自己在糾紛中處于被動。

勞動合同可由雙方協商一緻訂立，除了法律規定的必備條款外，雙方還可協商約定其他内容，但基于勞動合同法“傾斜保護”的原則，實踐中常常存在以下例外：

1.不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物。

2.除約定服務期及競業限制之外，不得約定由勞動者支付違約金。

3.不得約定勞動合同終止的條件，勞動合同隻能因法定情形出現而終止。

4.不得約定試用期期内可無條件解除勞動合同。

5.不得約定違反法律、行政法規強制性規定的内容，比如約定免除用人單位為勞動者繳納五險一金的義務等。

6.不得約定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的内容，比如約定因勞動者自身原因造成工傷用人單位免責等。

……

案例

A與B公司簽訂勞動合同約定，B公司可以視經營情況自主決定調整A的工作地點，如A不服從則以自動離職處理，并需支付違約金。本案中，該條款排除了勞動者的權利，應屬無效，且違約金的約定亦違反了法律的規定。

關聯法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有争議的，由勞動争議仲裁機構或者人民法院确認。

法官建議：

很多用人單位在實踐中往往會占據主動，出現扣押勞動者證件、收取勞動者财物，随意約定違約金等錯誤行為，給勞動者形成巨大的心理強制。對此，職場新人一定要有正确的認識，不要被這些錯誤做法所誤導，要及時拿起法律的武器維護自己的合法權益。

以上隻是簽訂勞動合同時最常見的三類認識誤區。法律千萬條，懂法第一條。勞動合同是維護自身權益的最重要武器，學好勞動法，簽好勞動合同，才能更好地保護自己的勞動權益。

文字來源：泗泾法庭 陸望舒

泗泾法庭二級法官

華東政法大學

民商法學碩士

來源｜上海市松江區人民法院

責任編輯｜張巧雨

聲明｜轉載請注明來自“上海高院”

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