來源： 麥可思研究綜合整理自齊魯晚報·齊魯壹點、新京報、教育部、中國新聞網、三湘都市報、各高校網站等

近一年，有關教師晉升的好消息頻傳。

→堅守輔導員崗位十餘年的長沙民政職業技術學院教師陶賽成為該校首位“副教授”輔導員；

→“95後”馮磊被重慶大學作為人才引進，直接聘為正高/博導崗位；

→通過廣西大學中期考核的首批43名助理教授中，13人成功晉升副教授；

→山東理工大學壓縮了副教授晉升的年限要求，新晉升高級職稱人員中40歲以下占比61%。

……

由于關乎工資待遇、科研資源、上升通道，職稱改革成了許多教師需要面對的重要一關。近年來國家接連出台職稱改革的政策文件，也給了教師一顆定心丸。

2016年，自中辦、國辦印發《關于深化職稱制度改革的意見》以來，5年過去，深化職稱制度改革任務總體完成。

例如山東：

近年來，山東率先将人才評價權、聘用權下放給高等院校、科研院所，全面實行“自主評價、按崗聘用”；出台高校教師職稱自主評聘管理辦法，着力構建系統完備、科學規範、運行有效的新時代高校職稱評聘體系。

再如甘肅：

甘肅不斷深化職稱“放管服”改革，對業績評價要素進行創新，建立“正常”“破格”“特殊人才評價”的通道，讓作出貢獻的人才都有成就感、獲得感。

該省提前一年完成新一輪職稱制度改革任務，成為全國職稱評價政策最全的省份之一，在全國率先出台縣以下基層高級職稱定向評價、定向使用政策，在全國較早建立了高技能人才與專業技術人才隊伍職業發展貫通機制，搭建了人才成長“立交橋”“快車道”。

2021年，随着人社部、教育部《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》的落地，諸多高校相繼推出新舉措，将教師職稱改革進行到底。

中國傳媒大學：

破格直聘，代表作 貢獻度 主觀評價

在青年教授聘任方面，教學型、教學科研型、科研教學型、教學創作型、科研型崗位教師可進行申報，達到相應的聘任條件，便不受資曆條件限制，直接聘任為正高級職稱。一般來說，申報人原則上年齡不超過40周歲，并應始終堅持在教學科研第一線工作。這種“破格直聘”将加大對潛力人才的托舉力度，将培養一批三十多歲、年富力強的青年教授，助力青年才俊脫穎而出。

此外，中國傳媒大學還創造性地提出了“代表作 貢獻度 主觀評價”的人才評價“十字方針”，以此解決破“五唯”中破與立的問題。

天津大學：

突出分類多元，推行精細化評價

天津大學按照分學科、分崗位進行差異化評價的思路，改變“一把尺子量到底”的評價模式。

一是實行“一院一策”。摒棄“一刀切”模式，鼓勵各學院（單位）結合自身發展目标和實際，建立完善與學科特色、崗位特點、研究性質相适應的分類評價指标。全校所有學院（單位）都已完成職稱評價體系的修訂。

二是推動多元評價。尊重崗位、學科、工作内容的客觀差異，精細化構建崗位分類體系和職稱評價體系，拓寬各類人員成長路徑。如，面向全校性公共課及量大面廣的學科基礎課教師建立有針對性的職稱評聘辦法，面向思想政治理論課教師設立以教學效果和育人實效為核心的評價标準并單獨評審，等等。

三是暢通特别通道。完善優秀青年人才職稱評聘辦法，面向優秀青年教師制定完善正高級崗位參評制度，拓寬競争平台，開辟校級評審通道，破除“唯帽子”傾向，為優秀青年人才脫穎而出建立特别晉升通道。制定長期挂職外派人員職稱評聘辦法，在崗位設置、評審程序、業績認定等方面對援疆援藏援青等人員給予适當傾斜，打造多元化晉升發展通道。

中國藥科大學：

強化過程評價，完善聘用管理體系

中國藥科大學采取職稱評聘考核和多元聘用相結合的方式，進一步調動教師工作積極性和主動性。加強聘期管理，強化過程考核，将聘期考核結果與績效挂鈎，根據考核結果适當調整崗位基礎性津貼，激發教師持續發展的内生動力，克服“一評定終身”。

對從事原創性科學研究的教師，經同行專家評議可實施長周期考核；取得突破性研究成果的，可不受聘期考核各項硬性指标要求，申請“免考核”。設置“人才特區”，以“興藥學者”發展計劃和特聘系列為抓手，探索準聘與長聘相結合的聘用機制，重點培養和引進藥學行業緊缺人才和高層次人才，聘期内予以科研經費、實驗室和招生名額等方面傾斜。特聘系列教師六年準聘期内通過考核，可獲得長聘教師崗位。

1月17日該校副校長郝海平在人才工作會議上，說了這樣一句話：

“我們将為高水平人才開辟綠色通道，大家隻要有能說得出來的成果，并得到别人的認可，就能以提名推薦的方式參加正高職稱評審，你們甚至可以潛心研究10年不發論文。”

這番話也表達了學校對高水平研究成果的渴求和對高水平人才成長的耐心。重大标志性成果不受論文數量限制，經專家推薦可直接參評正高。

《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》指出，教師職稱評審權直接下放至高校，把考核結果作為調整崗位、工資以及續訂聘用合同的依據，完善退出機制，實現人員能上能下、能進能出。也就意味着高校可根據自身情況與發展需要，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制，激發教師的幹勁兒、沖勁兒，讓教授告别“終身制”。

有些教師因為業績特别優秀實現了越級競聘，也有些教師被“降級”。

2017年據媒體報道，浙江某大學在職稱制度改革中，就出現教授被低聘為副教授，副教授被低聘為講師的現象，打破了崗位聘任終身制。

2020年，威海某高校1名教授、4名副教授因為業績處于同級競聘崗位末尾被降級低聘。

山東某大學也對聘期考核不合格者進行低聘，健全“能上能下”的激勵機制，極大激發了教師崗位責任意識。

很多教師表示，新一輪職稱改革打破了“幹與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣”的用人體制，讓青年教師看到了希望和機會，中老年教師也産生了緊迫感和危機感。

不論是晉升還是降級，教師的工作狀态都開始發生變化，這說明改革的激勵、鞭策效果正在顯現。

下一步，地方和高校還将繼續推進職稱改革，确保改革落地、見成效。

山東将推動高等院校、科研院所不斷完善職稱評聘标準，注重多元評價，加大創新成果、效益評估、專利發明的權重；對基礎科學研究領域人才，以“科學研究全周期評價”代替定期評價，鼓勵科研人才“十年磨一劍”；鼓勵推行代表性成果評價，探索實施專家推薦制；建立重點人才綠色通道，打破人才評價“一步一步爬台階”，允許越級申報、評聘。加強事中事後監管，确保人才評聘既充滿活力，又規範有序。

上海交通大學在“十四五”規劃綱要中強調，将完善科研評價體制機制。完善落實以質量、貢獻、績效為導向的新評價體系。優化科技創新成果考評體系，注重個人評價與團隊評價相結合，尊重合作者成果貢獻，對在重大科技創新成果中做出突出貢獻的非第一完成人給予充分保障。探索建立特殊的支持機制，對部分開展重大原始創新研究或國家急需核心技術攻關的研究人員或團隊，實施少考核甚至免考核的特區政策。完善國防科技等特殊領域專門評價辦法。

重慶大學在“十四五”發展規劃中提出，将從健全學院/部門評價、改革教師評價、完善學生評價等三方面，完善多元多維評價體系。

在改革教師評價部分，重慶大學強調，落實教授上課制度，規範教師聘用和職稱評聘條件設置，健全領導幹部和教師參與一線學生工作的規章制度，提高教育教學實績在各類評價中的比重。努力破除“五唯”頑瘴痼疾，扭轉論文至上傾向，構建以提升科研質量為前提、以實際貢獻為導向的分類評價體系，注重标志性成果的質量、貢獻和影響，積極實施學術共同體評價，注重小同行評價、第三方評價等，強化團隊式評價。推進人才稱号回歸學術性、榮譽性，依據實際貢獻科學評價、合理定酬。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!