員工離職流程及辦理程序?在公司人力資源管理體系的入轉調離模塊中，最容易出現問題，導緻員工提起勞動仲裁和訴訟的環節就員工的離職環節由于不同的離職方式導緻離職流程也不盡相同今天，就跟大家一起探讨一下最常見的員工辭職的離職流程的辦理方式，現在小編就來說說關于員工離職流程及辦理程序?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

員工離職流程及辦理程序

在公司人力資源管理體系的入轉調離模塊中，最容易出現問題，導緻員工提起勞動仲裁和訴訟的環節就員工的離職環節。由于不同的離職方式導緻離職流程也不盡相同。今天，就跟大家一起探讨一下最常見的員工辭職的離職流程的辦理方式。

一、勞動合同解除的種類？

1、主動解除：辭職；

2、協議解除：勞動合同未到期雙方協議解除；醫療期到期不能勝任工作協議解除；經濟性裁員；

3、被動解除：無正當理由被辭退，因違法犯罪被辭退，因違反規章制度被辭退。

二、員工辭職正常離職手續怎麼辦理？

不同形式形式解除勞動合同引起的離職辦理手續不同，拿最常見、最簡單的辭職為例，辦理離職手續有以下幾個流程：

（一）遞交辭職手續。離職手續一定要提前30天遞交嗎？

這要分以下幾種情況：

1、預告解除：《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”勞動者按此規定辭職是合法的，時間一到可以離職。因為隻需要書面通知用人單位，并不需要用人單位批準，也就不需要遞交辭職申請書待批。不過勞動者要留存好按規定辭職的證據。

2、協商解除：《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。”動者提出解除勞動合同，單位也同意解除，雙方達成一緻意見的，可以解除勞動合同。這種情況下，不受37條規定的期限限制。

雙方協商解除勞動合同應滿足以下條件：（1）協商解除的須為雙方依法建立的合法勞動關系。（2）協商解除勞動合同須在勞動合同全部履行完畢之前進行。（3）雙方協商解除合同要遵守平等自願、協商一緻的原則，且不違反法律強行規定。

3、即時解除：《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的;

(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(3)違反法律、行政法規強制性規定的。

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

注意：第二款的情形屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。

對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。

（二）工作交接。如何辦理工作交接？

無論什麼情況都需要做工作交接。

工作交接分為财物交接、工作交接和檔案交接三部分。

1、财物交接就是将員工掌握的屬于公司财物交回公司的過程。一般指員工掌管的個人電腦、辦公用具、備用金等。這些财物多是數額較大且比較明确的，小件财物，沒有必要做明細的交接。

2、工作怎麼交接？

工作交接除了日常工作之外，還有離職人跟進的工作，比如項目、對接人，或者日常的聯系人。不可忽略的是，離職人的工作資料和工作筆記是必須要備份給公司的，如果涉及到公司機密，離職人是不能帶走的。盡責的離職工作交接，離職人除了将工作資料和文件交給接手人之外，還要帶領新的接手人去拜訪所有的業務對接人和聯絡人，将接手人介紹給對方，并告知對方自己即将離職，将有接手人繼續自己的工作。這樣的交接，工作才不會有斷檔，有更順暢的銜接。

3、檔案交接。

最後離職人要将自己工作期間保存和産生的工作文件，包括紙質文檔、電子文檔、存儲U盤或硬盤、雲空間資料以及其他形式存儲的涉及員工工作期間産生的工作資料等整理完畢，交個公司存檔，完成檔案交接。

4、交接流程如何設置？

對于交接流程，各公司可以根據自己的實際情況進行制定。以上交接工作，除了帶着接手人拜訪業務聯絡人之外，所有的物品、财務、文件、檔案都必須制表，由離職人、接手人和監督人簽字确認，保證交接工作的完整性。監督人最好是本部門的主管領導和人力資源部的人員共同擔任，如不能共同監督的，至少本部門領導監督工作交接的完成，再把相關交接材料遞交人力資源部存檔。

我們常常遇到員工離開後，接手人或者原同事不斷打電話詢問某項工作、物品，此時，離職人已經跟原用人單位沒有任何關系，所以，不回答你任何問題是沒有任何過錯的，所以提醒HR，做好離職交接，不用在交接完畢後再去麻煩離職的員工，這樣的工作才算到位。

（三）結算工資。工資結算一定要等到下個工資發放日結算嗎？

1、實務中，公司出于财務方面的便利，辭職所在當月工資，公司通常在規定工資發放日發放。就是說，你在職的時候工資什麼時候發，辭職當月的工資也在通常工資發放日那一天發放。

《工資支付暫行規定》第九條規定：“ 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”

根據法律規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

2、工資結算的時候業務提成怎麼發？

工資結算的時候業務提成根據實際回款情況而定。離職工資發放當天，如果業務回款已經到賬，這樣引發的業務提成是必須支付的；如果離職工資發放當天，如果業務回款還未到賬，這就存在一定的不确定性，這樣的話，用人單位不發放業績提成也是有依據的。至于将來這筆回款是否真的到賬，提成如何發放，雙方可以協商，如果一定因為這筆提成提起訴訟，訴求不會得到支持。

3、勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的工資要結清嗎？

在對勞動者離職工資結算的時候，如果勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，用人單位要正常與勞動者結清工資，但是對于勞動者造成的損失還是要承擔責任的。但要注意的是：(1)勞動者必須具有主觀過錯；(2)賠償隻算直接損失，不算間接損失。

具體的賠償項目主要包括：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理；(3)對生産、經營造成的直接損失；(4)勞動合同約定的違約責任。

（四）開具離職證明。不開離職證明對勞動者有什麼影響？

1、為什麼要給離職員工開離職證明

為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。

出具離職證明，也是便于勞動者辦理失業登記而考慮的。用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”《社會保險法》第五十條規定：“用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并将失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日内告知社會保險經辦機構。”

2、不交接工作也必須為其開離職證明嗎？

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯?《勞動合同法》第五十條規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。

3、不出具離職證明如何賠償？

如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。

損害賠償責任包括但不限于因影響勞動者重新就業，以及失業保險待遇而造成勞動者的損失。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同。

用人單位無法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。

4、勞動者的索賠的途徑有哪些？

主要有以下三種方式：（1）與用人單位協商一緻要求用人單位賠償損失;（2）勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失;（3）勞動者有權向當地的勞動争議委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。

5、勞動者主張賠償的舉證責任？

法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動争議調解仲裁法的規定，發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是說，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系，否則難以獲得支持。

有HR可能存有僥幸心理，認為員工舉證很難，其實，以下這些證據，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害：勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續;勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪标準。

事實上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因為與原單位的勞動關系尚未解除的緣故，那麼，同樣的證據亦可證明勞動者與原單位的勞動關系解除後，原單位拒絕出具離職證明，導緻勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。

6、還必須要提醒HR的問題？

（1）辦理入職手續應在簽訂勞動合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實，手續是否齊全。

（2）工作交接不是開具離職證明的必要條件。企業在工作交接制度中明确離職證明的開具是離職流程中的最後環節;但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。

（3）在勞動者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權解除勞動合同的同時出具證明。

（4）在勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形下，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，此時用人單位亦應當提供勞動合同解除的證明。

7、對于用人單位而言怎麼通過離職申請進行防範？

一般常用的做法有兩個：

遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開具離職證明的勞動者，企業可開具離職證明給勞動者，同時，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動者拿到此證明，也無法入職新用人單位，因為新用人單位不會招用尚未交接完畢的勞動者。

在合同上約定“勞動者在離職時，可以随時到人力資源部領取其離職證明”。此條款是對抗不辭而别的勞動者的。如果勞動者主張企業沒有開具離職證明，那麼，他必須先舉證證明他到過人力資源部要求領取該證明。不辭而别的勞動者，是無法舉證證明這一事實的。

（五）暫停社保。離職後如何申領失業保險金？

（1）關于失業金申領條件有哪些？

社保辦停之後，隻要符合領取失業金條件的，可以正常領取失業金。

根據《中華人民共和國社會保險法》第四十五條：“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：

（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；

（二）非因本人意願中斷就業的；（主動辭職就是不行的）

（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”

社會保險法規定失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

（2）失業金申領數額有多少？

《失業保險條例》第十七條規定：“失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月；累計繳費時間滿5年不足10年的，領取失業保險金的期限最長為18個月；累計繳費時間10年以上的，領取失業保險金的期限最長為24個月。重新就業後，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限可以與前次失業應領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，但是最長不得超過24個月。”

（3）關于申請失業金的時間限制有哪些？

《社會保險法》第五十條規定：“用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并将失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日内告知社會保險經辦機構。”　　失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。　　失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。”一般來說“及時”會被許多地方明确為60天之内，你離職半年，超過失業金申領時間了

（4）特别提醒

因為申領失業金的前提條件之一就是“非因本人意願中斷就業”，因此說，主動辭職是無法申領失業金的。HR在給離職員工辦理社保暫停的時候，會有一個員工離職原因的選項，選項裡面有“自動離職（辭職）”的選項，如果HR選擇了這個選項，員工就沒有機會再去申請失業金了。所以，隻要不是員工有錯在先或者與用人單位交惡的情形，這個選項慎選。

（六）特别提示：主動提出離職，用人單位是不支付補償金的。

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