三種情況單位不能辭退員工?主要是因為，單位主動辭退員工的風險和成本太高了，下面我們就來聊聊關于三種情況單位不能辭退員工?接下來我們就一起去了解一下吧!

三種情況單位不能辭退員工

主要是因為，單位主動辭退員工的風險和成本太高了。

一、單位辭退員工風險高主要體現在：

單位辭退員工的主要情形有三類：

第一類，員工過錯在先，單位依據《勞動合同法》第39條規定辭退。

第二類，員工不存在主觀過錯但存在客觀上的不利條件，單位依據《勞動合同法》第40條規定辭退。

第三類，單位經濟性裁員。

這三類辭退員工的方式實際操作中對單位要求特别高。

比如，按照第一類方式辭退員工的，《勞動合同法》第39條規定了6種情況：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

以上六種情況，每種情況具體操作起來難度都是極大的。

1、以“試用期内被證明不符合錄用條件”辭退員工的，需要單位做到：

1）必須有明确的錄用條件；

2）錄用條件告知過勞動者；

3）單位有明确的考核制度和依據；

4）辭退決定必須在試用期内作出，超出試用期後再作出決定，嚴格來講是違法的。

5）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

2、以“嚴重違反單位規章制度”辭退員工的，需要單位做到：

1）必須有規章制度，且制度規定在何種情況下屬于“嚴重違反”；

2）規章制度的制定履行了法定民主程序和公式告知程序，内容合法；

3）有證據證明員工“嚴重違反”；

4）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

3、以“嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失”辭退員工，需要單位做到：

1）有明确的崗位職責并能證明崗位職責告知過勞動者；

2）有證據證明員工嚴重失職或營私舞弊；

3）有證據證明員工的行為給單位造成了實際的損失，且達到“重大損失”的程度，何為重大，還需要提前規定在規章制度中，那麼，又需要規章制度履行了民主程序和公式告知程序。

4）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

4、以“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正“為由辭退勞動者的，需要單位做到：

1）有證據證明員工同時與其他單位建立勞動關系；

2）有證據證明員工因與其他單位建立勞動關系而造成對完成本單位工作任務造成嚴重影響；

3）有證據證明單位曾經提出過要求員工改正；

4）有證據證明員工拒不改正；

5）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

5、以“員工存在法定違法行為造成勞動合同無效”辭退的，需要單位做到：

1）有證據證明員工存在欺詐、脅迫行為；

2）有證據證明單位是因為員工欺詐行為而使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

3）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

6、以“被依法追究刑事責任”辭退員工的，需要單位做到：

1）有證據證明員工被追究刑事責任；低于“被追究刑事責任的範圍，勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若幹條文的說明》的通知第二十五條第三款規定：本條中“被依法追究刑事責任”，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收财産）的；（3）被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。2）員工被追究刑事責任意味着刑事案件生效判決作出後才能得到确定，生效判決作出前，單位不能辭退，最多隻能中止勞動合同；

3）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

而且依據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋一》第四十四條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。

也就是說，單位單方辭退員工的，程序複雜、舉證責任重大，操作起來非常困難。

按照第二類辭退員工的，對單位要求也是比較高：

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

1、單位按照上述規定第一項“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作“辭退員工的，需要做到：

1）員工患病或非因工負傷醫療期已滿；

2）對員工進行勞動能力鑒定；

3）通知員工到崗從事原工作；

4）證明員工不能從事原工作；

5）給員工另行安排适當的崗位；

6）證明員工不能從事單位另行安排的工作；

以上證明“不能從事”，說起來簡單，做起來，最好有相應的規章制度、考核标準為依據。

7）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會的意見；

2、單位以“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作“辭退員工的，要做到：

1）有規章制度規定不同崗位的工作職責、考核标準、并且規章制度内容合法，經過民主程序、公式告知程序；

2）有證據證明按照考核标準員工不能勝任；

3）有證據證明對不能勝任的員工進行過培訓，或調整崗位；

4）有證據證明仍不能勝任；

5）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會意見；

3、以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議“辭退員工的，要做到：

1）有證據證明存在客觀情況發生重大變化；對于客觀情況發生變化，勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若幹條文的說明》的通知第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等。

2）客觀情況變化造成勞動合同無法履行；

3）與勞動者就變更勞動合同進行協商仍未能達成一緻；

4）辭退決定作出前要通知工會，聽取工會意見；

并且，如果員工存在下列情形之一的，單位不能依據《勞動合同法》第四十條辭退員工：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；

（四）女職工在孕期、産期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

按照第三類經濟性裁員辭退員工的，需要單位嚴格按照經濟性裁員的标準、條件進行：

《勞動合同法》第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破産法規定進行重整的；

（二）生産經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

而且，如果員工存在《勞動合同法》第四十二條規定的六種情形之一的，單位也不得以經濟性裁員方式辭退員工。

二、單位辭退員工成本高體現在

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

依據上述規定，用人單位辭退員工，一旦員工不服申請仲裁，可以有兩個選擇；

1、選擇要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

賠償金标準是經濟補償的2倍，也就是按照員工在本單位的工作年限，每滿一年支付兩個月工資；不滿一年的，六個月至一年，按照一年計算，支付兩個月工資，不滿六個月的，支付1個月工資。

相比較經濟補償而言，違法解除的賠償金成本還是很高的。

2、選擇要求單位繼續履行勞動合同，并支付自違法解除之日至恢複履行之日期間的工資損失。

違法解除勞動合同員工可以要求繼續履行，對單位來講，就意味着辭退行為沒有任何意義，“甩不掉”，辭退的目的完全達不到。

更為糟糕的是員工可以主張被辭退之日至恢複之日期間的工資損失。

因為《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。第三條規定，本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：其中，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用。

也就是說，單位被認定為違法解除勞動合同的，員工主張繼續履行，打官司期間單位要支付員工工資，這也就意味着，打官司花費的時間越長，單位的成本越高，而此期間員工是不用向單位提供勞動卻能獲得工資補償的。這對單位來講，受打擊的不僅僅是經濟損失，更有精神方面的侮辱。

因此，不論從哪種角度，都不建議用人單位輕易的做出辭退決定。如有可能，請讓員工自動離職，最不濟也走協商解除或逼迫員工離職的方式，最壞也就是支付經濟補償，千萬不要輕易的主動做出解除勞動合同的決定。

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