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領導力必修課讀後感

職場 更新时间:2025-03-18 08:44:36

王峰是某城市銷售團隊的老員工,業績一貫突出,尤其是近期公司推出了一系列的促銷活動,王峰利用這次機會,達成了大量訂單。午休的時候,他向銷售經理李南炫耀着自己的成績:“怎麼樣,我厲害吧?這個月到現在,我都20單了,下午還有2個進件,月底冠軍肯定是我的了。”他期待着李南的贊許,接着說“你看張宏達他們幾個,笨的要命,幫我整理個合同還弄錯了,差點害我丢了一單,像他們這種銷售能力差的員工,就不應該留在我們這個團隊裡。”

李南沉默了一會,說“你的業績也不完全是你自己一個人完成的吧?如果這個月沒有市場活動,恐怕你也做不出這麼多單。張宏達他們怎麼了?他們不幫你弄合同,你哪還有時間在辦公室午休?哪有時間去談後面的客戶?你要感謝他們才是!”

王峰聽了銷售經理的話,話也沒說,轉身就離開了。李南覺得不解,他本意是想告訴王峰要注意團隊的合作,不能忽略别人的幫助,沒想到會出現這樣的尴尬局面。為了挽回窘境,他給王峰發了微信進行解釋:

“王峰,我隻是想對你說,不能把成績都算在自己頭上,張宏達他們也幫了你不少忙。”

王峰秒回“那你把我的業績分給他們算了。”

類似這樣的事情,在管理者的日常管理中經常發生——管理者與團隊成員對同一事件的看法并不相同。李南本想着幫助王峰正确認識團隊的價值,但事與願違,問題出在哪裡呢?管理者把握類似問題的訣竅,就是學會運用歸因理論。

韋納的歸因理論

歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環境,以及随這種環境而出現的行為。因而也稱“認知理論”,即通過改變人們的自我感覺、自我認識來改變和調整人的行為的理論。從最後目标來看,歸因理論也是一種行為改造理論。歸因理論是在美國心理學家海德(F.Helder)的社會認知理論和人際關系理論的基礎上發展壯大起來的。海德認為事件的原因無外乎有兩種:一是内因,比如情緒、态度、人格、能力等;二是外因,比如外界壓力、天氣、情境等

美國心理學家韋納(Weiner)在海德歸因理論與阿特金森(J.W.Atkinson)的成就動機理論基礎上,提出了自己的歸因理論。他認為,人們過去的成功或失敗主要歸結為四個因素,即努力、能力、任務難度和機遇。

領導力必修課讀後感(幹貨領導力必修課)1

韋納認為,人們把成功或失敗歸因于何種因素,對其以後的工作積極性有很大的影響。主要體現在:

  1. 若把成功歸于内因會使人感到滿意和自豪,而若将其歸因于外因則會使人感到幸運與驚喜。
  2. 若把失敗歸于内因會使人産生内疚與無助感,在以後的工作中,他會加努力,直至成功;而若将其歸于外因則會産生氣憤與敵意,進而降低自己以後從事同樣行為的動機,甚至放棄努力。
  3. 若把成功歸于穩定因素會提高其以後的工作積極性,而若将其歸于不穩定因素則以後的工作積極性能否提高很難确定。
  4. 若把失敗歸于穩定因素會降低以後的工作積極性,而若将其歸于不穩定因素則可能提高以後的積極性。

從這一理論入手,分析開篇案例中王峰與李南的矛盾不難看出:在王峰看來他的成績是個人因素導緻的,自己的業績一貫很好,因此也是穩定的——王峰把原因歸咎為“個人能力”。而在李南的表達中體現了兩個方面的歸因信息,一方面是促銷活動的作用,促銷活動疏于外因,而且不是經常有的,所以,王峰的訂單歸咎于“機遇”;同時,王峰獲得了團隊的幫助,團隊的幫助也屬于外因,但這種外因是穩定的,又将王峰的訂單歸咎于“團隊的努力降低了任務難度”。——王峰和李南的認知分歧是産生矛盾的根源。

實際上,王峰的訂單成績,既有王峰個人的能力,也有外界因素的影響,作為管理者,應該從促進團隊成員工作積極性和團隊合作的綜合角度出發,合理表述領導者的歸因結論,而不能隻強調一面而忽略了另一面。

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