情緒是很難預測的，它變化無常，但又是可以被影響的。這一節裡，我們将談到情緒對員工工作的影響及如何進行情緒調節以達到激勵的目的。下面是一個浙江日報曾報道過的案例：

浙江摩多巴克斯汽配有限公司裝配車間的楊永紅有些心不在焉，不是把配件裝錯了位置，就是走神發呆，他平時每小時能裝配60件的高産量下降了30％。小小的變化，可逃不過車間“情緒預警員”徐宣意的眼睛。徐宣意馬上給他放了半天“心情假”，和他聊聊心事、拉拉家常。

原來楊永紅夫妻兩人在外打工，孩子今年要上學，卻沒辦妥手續，早上他還跟老家的父母拌了幾句嘴，正生悶氣呢。摸清來龍去脈，徐宣意耐心開解了一番，不一會工夫，楊永紅又開開心心回到了流水線上，不過，工作狀态完全不一樣了。

“讓員工有份好心情，也是企業職責所在。”在甯波江北區洪塘街道，已有千餘家企業配上了這樣的“情緒預警員”，他們每天在車間裡細心觀察員工的喜怒哀樂，及時疏導情緒。

上面這個故事告訴了我們什麼？

在你的組織中，你若要緻力于建立起有效、積極的人際關系，就必須在人們的情感世界裡捕捉相互協調的因子。情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升到其他層次的基礎。在該層次中，管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令以外的其他溝通，這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段，員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。

員工會通過對物質待遇和精神待遇的評估，來判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報。由于精神待遇的隐蔽性，員工往往會用對物質待遇不滿的抱怨表達對精神待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這麼多氣，為什麼才拿這麼一點兒工資？”或者說：“我的工作這麼枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”

管理者經常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目提高員工的物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的。如果長此以往，公司的薪酬管理還可能陷入惡性循環。

公司管理者隻有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。

人的情緒不可能維持常态，不可能一直情緒飽滿地進行工作。主管必須有敏銳的洞察力，當發現員工情緒有反常時，一定要準确地找出原因并且加以解決。下面，我們分幾種情況加以簡要說明。

（1）發牢騷或有沖突時。

牢騷和沖突過後，員工之間會形成一種潛伏的矛盾，往往會有一些情緒化的表現，做主管的一定要學會傾聽。和員工傾心交談，認真聽取他的建議并盡可能地加以肯定，交談時要注意提高員工的企業歸屬感及員工之間的信任感，避免牢騷與沖突的再次發生。

（2）員工酗酒時。

酗酒是現實中面臨的一個主要問題。由于酗酒，下屬可能在工作時間頭腦不清醒，可能因技術失常而影響産品質量，也可能由于一時不當使公司财産受到損失。主管應當注意盡快地減小其不利影響，對員工進行幫助，使他們解除這一惡習，或通過員工培訓，強化員工的工作責任感。

（3）有家庭問題的人。

親屬生病，家中不和，意外事件，這些都會影響員工的工作情緒，而且有些是員工的難言之隐。主管不應刻意去打聽員工的隐私，也不應說三道四，在發現員工受家庭問題困擾時，盡量給他充分的時間去解決和處理。但是，在特殊照顧時要注意尺度，不可濫開方便之門；而且應當注意企業規定，有相悖之處應先請示上級。

員工有情緒波動是不可免的，因此，有效地調整員工情緒，保證工作順利進行就成了管理者要注意的重要問題。這其中，尤其注意的就是主管要防止自我情緒化對員工的影響，要冷靜、客觀地處理相關問題。

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