導讀：随着社會的不斷發展，許多企業都面臨着一個關鍵且共同的難題，如員工積極性不高、人效低、員工流失大等問題，這些問不僅僅是普遍存在的問題，更是每一位管理者的心頭刺。

那麼傳統的KPI是怎麼樣要求員工的呢？

PKI指的就是：關鍵業績指标。具體來說就是通過對組織内部的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置，取樣，計算，分析，衡量流程績效的一種目标式量化管理指标，針對對企業業績有特别影響力的少數重要指标設定考核，一般而言，每個部門或者崗位的KPI指标不會超過10個。

KPI是遵循八二原則的一個運用：崗位80%的價值由20%的重要事情決定，績效管理從這20%的重要事情中提煉出關鍵因子或KPI，并且讓這20%占據80%的關注地位。

KPI揭示了一個管理原則，抓大放小，關注核心。其實PKI隻是将公司目标轉換為員工目标的衡量工具。通過目标一緻，利益趨同，達到共同承擔，共同分享的管理目的，但員工一般卻不喜歡KPI，因為KPI給壓力，但缺乏動力；老闆一般比較喜歡KPI，認為通過考核可以促進員工努力工作、達成目标。

其實，除了老闆，沒有人會喜歡被考核。員工更需要的是激勵。那麼如何才能在激勵的基礎上，既可以滿足老闆願意分享成果。員工又願意付出價值這些點上找到共識呢？

首先對比KPI模式而言，KSF有哪些優勢

（1）KPI關鍵業績指标；KSF關鍵成功因子；

（2）KPI反映綜合績效；KSF反映成功因素；

（3）KPI用于績效評價與改善；KSF用于衡量核心價值結果；

（4）KPI與員工晉升、目标管理、特别激勵關聯，KSF可直接與員工報酬體系挂鈎；

（5）KPI用于綜合績效管理；KSF用于價值與分配管理。

總結：KPI強調公司需求，KSF強調員工需求。KPI要求員工為公司而做，KSF啟發調動員工為自己而做。KPI沒有直接給員工足夠的動力，KSF強調的就是必須強化源動力。

講到這裡那就不得不要說的今天的主題KSF：一種全新的績效激勵模式。

KSF：又稱“關鍵成功因子”

就是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵指标。決定崗位成就的少數的關鍵因素。

并且與員工的薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，并視為核心目标。定義雖然與PKI大緻一緻：但是在操作上，KSF與KPI有着根本性的差别。

KSF是給員工的一份加薪計劃，也是給企業的一套改善和提升業績的一套方案。不是單邊的給員工強壓目标、任務。更強調給與員工加激勵加動力。讓員工為自己而做，為自己而努力。員工的工資不是公司給的而是自己創造的。結果就是最終實現員工利益與企業的效益高低黏合，目标一緻。利益趨同。

總的來說KSF的企業管理的核心就是：解決“利益分配”問題，如何建立利他共赢的利益分配機制

中小企業為什麼要做KSF全績效模式？

KSF核心價值就是破除傳統的四定思維，建立全新共赢的新的分配系統。

1,、定薪級

助養懶人，改為定薪與定職業規劃。

2、定崗

助長部門與崗位壁壘，改為定價值。

3、定編定員

造成低人效，改為定價值。

4、定任務

造成執行力差，改為定目标與定标準。

KSF有何獨特價值？

KSF通過實現“六個轉化”為企業與員工創造價值：

（1）将企業的目标轉化為員工的目标；

（2）将企業需要員工做到的轉化為員工自己想要做到的；

（3）将籠統的職責轉化為清晰的價值；

（4）将對立的利益沖突轉變為協作的做大共赢；

（5）将管理層或團隊的責任轉化為員工共同的責任；

（6）将員工為企業或為他認為做轉變為員工為自己而做。

對于正在做績效管理的企業，KSF比KPI更加注重老闆與員工的利益平衡，更容易被員工接納。對于還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是一個快速改善企業績效的系統方案。對于還在用固定薪酬的企業，KSF可以打破傳統績效的剛性痼疾，去構建一個激勵性，增長性，全融合的薪酬績效。

總結：相比較于傳統的固定薪酬，和很多企業都在沿用的KPI考核制度。KSF則是在老闆想要的業績，跟員工想要的工資之間找到一個利益共同點，通過一系列的激勵模式和激勵政策。讓員工工資、崗位價值、企業效益充分交融，從而達到合作共赢，利益驅動的源動力。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!