有的放矢，創新培訓方式

潛移默化，優化培訓效果

--------淺談企業如何實施有效培訓

摘要：

教育培訓是人力資源開發的重要手段，企業培訓是人力資源管理與開發中的難點之一，有些企業常常感到投入了大量的人力、物力、财力，培訓效果卻不怎樣，筆者根據自身近十年的工作實踐經驗，以及掌握的數據、資料和現代人力資源管理知識，理論聯系實際，提出開展針對性的培訓，有的放矢地創新培訓方式，潛移默化地優化培訓效果。不當之處，請不吝賜教。

關鍵詞：有效培訓 現狀與對策思考 效果評估

培訓的作用和意義

培訓是現代企業提高管理水平和員工綜合素質的有效方式，是實現人力資本增值的最直接的途徑。在選好才的基礎上構建科學完善的培訓體系，确保員工在以後工作中增強知識、技巧和能力，并與企業的整體目标完美結合，努力為員工提供發展的空間，有足夠的培訓機會指導其不斷地成長和學習，才能使人力資本得到更全面的利用。隻有建立起學習型組織、培養知識型員工，才能全面提高員工整體素質和企業競争力。

企業在培訓中存在的不良效果及對策

現狀一：缺乏正确的培訓理念，沒有系統性思考

由于培訓并不能直接産生經濟效益，因此有些企業管理者對待培訓随意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。

在激烈的市場競争中，大多數企業都認識到市場的競争歸根結底是人的競争，是員工素質的競争，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。有些企業知道應該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎麼投入，往那裡投入。沒有搞清楚企業到底需要在那些方面需要培訓。隻知道請人來上課，組織各類培訓。結果可想而知，投入了大量的财力、人力和熱情，有些員工可能不領情，反而嫌麻煩，老闆和員工都認為是花了錢沒辦好事。培訓中存在的一些流于形式的現象，出現了一些勞民傷财，得不償失，惡性循環等不良效果。

對策思考：加強人力資源管理，從戰略高度認識培訓的作用

企業的發展決不能憑一時的運氣，而是取決于高級管理層的戰略決策。戰略的制定與實施取決于人的能力、技巧和知識，所以可以說“通過人的競争”才是戰略管理的主旋律。

人力資本，對企業來說就是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力。企業要搞好培訓，在組織中建立人力資本，就必須重視發展戰略，加強人力資源管理，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的制度，營造一個良好的組織氛圍和企業文化。通過加強人力資源管理，為企業招聘、吸收、培養最适應企業發展需要、最有效、最有希望的人才。

企業實際操作案例：至高而下，齊抓共管，由高層一把手親自挂帥，成立公司員工教育培訓領導小組，成立各級培訓管理職責制度。

　　現狀二：引導激勵機制、強制管理制度的缺失

有些企業的内部人才成長選拔機制缺失。企業許多員工看不到或感受不到：我努力學習，參加培訓，提高了技能和業務知識，企業重視我用我嗎？我的職位和待遇有什麼變化？而西方歐美企業，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位将有什麼變動，薪酬待遇将會有什麼變化，心裡有數，參加培訓學習有動力。同時，在一些企業培訓中強制管理的制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓後有的進行試卷考試，有的培訓結束後就完事不問了。沒有培訓管理強制制度的制約，培訓是不會出什麼成果的。

對策思考：制定完善的教育培訓管理制度

完整的培訓管理制度應包括的内容是：培訓體系職責劃分；不同的培訓對象及相應的培訓内容、要求與方法；培訓考核、師資、時間、場地、設施、經費等保證；以及培訓效果評估等重要的内容。企業員工的培訓經費占員工工資總額1.5%（見勞動部勞培字［1992］3号文《勞動部關于加強工人培訓工作的決定》和勞動部1996年《企業職工培訓規定》）。

建立培訓競争機制和優勝劣汰的獎懲制度，形成長效機制，營造學習氛圍。培訓制度應對員工每年應接受培訓的課時，培訓成績作出量化的标準，根據實際情況制定相應的獎懲措施，須與員工的工效或年終獎挂勾。并須将考核成績納入企業競聘上崗資格的重要依據之一。

企業實際操作案例：公司建立健全員工教育培訓制度，人事部門建立員工接受教育培訓的檔案，将員工接受培訓的時間、科目、考核成績、培訓證書存檔，員工接受教育培訓的履曆将成為員工今後競聘上崗資格、績效考核、晉升的重要參考指标之一。人事部門根據每年對培訓需求調查和培訓考核、培訓效果評估情況指導員工制定個人發展規劃。公司将員工個人發展規劃納入人力資源開發的參考依據之一。

現狀三：缺乏系統的、分層次的培訓體系。

在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以确保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在有些企業培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。

對策思考：培訓體系職責劃分，制定各項責任制作為培訓工作的有力保障。企業實際操作案例：成立員工教育培訓管理委員會為員工教育培訓工作的最高組織機構，把培訓分成一級、二級、三級培訓，把思想教育、崗位知識和業務知識培訓任務分解到各職能處室、各基層單位，有分工有合作，有條不紊，緊密配合，形成長效機制，通力合作有效開展各種培訓。

現狀四：培訓針對性不強。

從實踐來看，有些企業在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正确地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的内容和方式造成負面影響，使培訓的形式和内容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經理們在重複學習對他們來說是很基本的概念，而較低級别員工又在學習脫離他們崗位要求的内容。

對策思考一：分析企業需求，增強培訓的針對性

　　企業要對培訓的需求進行思考，确定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，确保培訓的及時性、針對性，從而合理使用培訓費用，使培訓滿足戰略需求。對企業培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。

１．組織分析主要對環境、企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規、産業政策、競争對手的狀況、企業戰略方向、技術方面、财務狀況和人力資源方面，以确定培訓的重點，即戰略型培訓。

２．任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體内容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以确定培訓項目的具體内容，即專業技能型培訓。

３．人員分析主要是将員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目标進行比較，以确定哪些員工需要培訓，并在培訓内容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方，即适應型或轉崗型培訓。

對策思考二：不同的對象用不同的培訓内容和方式

共性的培訓是所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓。其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓。中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓。管理人員是管理知識和相關專業知識的培訓，技術人員是專業技術及相關專業技術的培訓。技術工人是在其工種崗位上的技能培訓。

新進員工崗前培訓要求：公共課程培訓，課程内容為企業概況、企業文化、員工管理制度、行為規範等；業務技能培訓。

在職人員培訓内容：崗位資格培訓；崗位适應技能培訓；更新知識技能培訓（含晉升培訓、後備力量的培訓）。個人進修：鼓勵員工利用業餘時間自行參加成人高校、自考、函授、夜大等學曆和資格證書的培訓，可制定相應級别的獎勵制度。

在培訓内容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。具有管理潛能的員工：管理理論教程，以提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力，培訓内容：企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能。更要重視多樣化培訓項目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價值理念下進行經營管理的知識和技能。

為防止培養人才的流失，公派外出培訓脫産學習時間在一年以上的員工，最好與其簽定培訓協議。

現狀五：培訓的内容和形式枯燥，效率不高

對策思考：有的放矢針對不同的培訓對象制定和開發不同的培訓課程，創新培訓方式、創新教學方法。

企業實際操作案例：曾做以下員工特點及培訓重點分析對策表，有的放矢進行培訓：

類别

人員特點

是否投入培訓

培訓重點或人力資源管理對策

态度

差距

學習能力

1

差

小

強

是

了解其真實想法，加強對其敬業精神的培訓，增強對企業的認同感。

2

好

小

強

是

進一步的能力開發培訓，重要後備力量培訓。

3

差

大

強

不确定

有可塑性可培訓，不願者放棄培訓。

4

好

大

強

是

主要進行知識技能培訓，是公司培訓重點。

5

差

小

弱

否

對其投入過多的培訓費時費力，效果不佳。

6

好

小

弱

否

學習能力差且已能滿足工作要求，不必過多投入。

7

好

大

弱

是

進行師父帶徒弟式進行簡單培訓。

8

差

大

弱

否

經考察确認後可以淘汰這部分人員。

培訓方式和内容的選擇是相輔相成的，其基本出發點是要滿足企業的需求和培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。

1、對培訓對象文化層次分析，培訓需求分析，按分工負責，分級管理，分類培訓的原則，提高培訓的針對性和實效性，增強教學的新穎性、前瞻性。

2、積極運用啟發式、情景模拟、案例分析、管理遊戲、對策研究、雙向交流等教學方式，避免“滿堂灌”，提高學員參與程度，促進教學之間的交流與互動，增強培訓的吸引力。積極采用數字信息技術和網絡技術及多媒體等新技術手段開展教學，使學員在同等時間内獲取更多的信息和知識。建立學習園地和内部刊物交流知識，營造濃厚的學習氛圍。運用實戰培訓方式：如職務見習制、崗位輪換制，以實現核心能力的傳遞：給之于事，以觀其能；赴之以戰，以觀其勇；遇之以難，以觀其堅；任之以職，以觀其責。通過傳、幫、帶培養管理者和員工新生力量。

3、内部培訓師制度，能者為師，聘請本企業的業務能手作為内部培訓師對同行進行本行業務技能培訓，資源共享，并提高員工成就感從而促使其自覺充電學習。

企業實際操作案例：在培訓工作實踐中遇到以下一些不良情況時可采取相應的管理辦法，如對培訓誤認為是短期傳銷鼓動式而消極學習者，采取培訓競争機制和優勝劣汰的獎懲制度對策，形成長效機制，以提高其思想認識；對一些課堂上如坐針氈或恹恹欲睡式學者，采取新穎活潑的培訓方式，增強互動性和鼓勵學員親自動手實踐操作；對一些對培訓内容水過鴨背式的員工，使用深入淺出的講課技巧和考試成績與收入挂勾的對策‥‥‥

現狀六：培訓效果不明顯，或無法判定培訓有效性

對策思考一：把握效果評估的原則

對培訓項目進行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價培訓的效果，促進企業抛棄短期行為，更加充分地發揮培訓的作用。效果評估時應注意把握以下原則：一是評估培訓項目是否滿足企業發展的需求，培訓方式和内容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的内容；二是評估培訓對象是否能将通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高；三是在評估培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，即培訓在多大程度上創造了獲得競争優勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的企業文化。

對策思考二：建立科學完善的培訓效果評估方法

實際上培訓是一個潛移默化的過程，建立和完善嚴格的培訓效果評估制度，可以檢驗培訓質量，決定是否繼續該項培訓，并對培訓進行改進。因此需要科學的培訓效果評估方法。

1、反應層面，用問卷調查和訪談法要求受訓者對培訓時間、科目、内容、教員、自己收獲的大小等方面作出評價并對培訓工作的改進提出建議。

2、學習效果，檢查受訓者對培訓内容的掌握程度，可用培訓前和培訓後都舉行考試或操作測試來衡量。給學員加壓，促使好的更好，後進變先進。

3、結果層面：受訓者接受培訓後在工作行為及給企業帶來相關産出的變化，由主管領導結合其工作成果作綜合評述。也可和企業各種勞動競賽活動有效結合起來。

企業實際操作案例：充分利用“服務管理年”活動，結合公司生産工作任務和實際情況，廣泛深入地在基層單位及員工中開展勞動競賽活動，通過賽前的學習培訓，全面提高企業服務管理水平和企業經濟效益。

企業在實踐中通過以上針對性的科學培訓，才能使現場培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正産生效果，還是要看受訓人員在以後的工作中能否學以緻用，才能使所做的培訓真正産生績效。期待互相交流，不斷學習提高，拓展教育培訓的廣度和深度，一起努力把有效培訓工作推上一個新的台階。

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