很多朋友認為，公務員、事業編都是勞動者的一員，自然也适用于《勞動法》。

其實，這是不準确的！

目前，我國現行的兩百多部法律之中，除了《憲法》是國家根本大法、适用一切之外，其它任何一部法律都有着嚴格的适用範圍。

《勞動法》同樣也是如此，第二條就明确了适用範圍：

1、在中國境内的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，适用本法。

2、國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

1、企業是“适用”《勞動法》，事業單位是“依照”《勞動法》執行。

法律中的用詞是很嚴謹的，“适用”和“依照”的含義并不相同。

“适用”代表着企業的相關行為都要受《勞動法》約束，而“依照”代表着事業單位的某些行為受其它法律的約束，如果法律之間有沖突，特别法要優于普通法。

舉個例子，公務員是适用《公務員法》，而參公管理人員是依照《公務員法》執行，雖然二者在招錄、考核、晉升、提拔、退休等程序是相同的，但在管理上仍有細微的差異。

2、針對企業，用的詞語是“形成勞動關系”。隻要勞動者提供了勞動，哪怕沒有簽訂勞動合同，都構成了事實上的勞動關系，從實際用工之日起，就要适用《勞動法》。

而針對事業單位，用的詞語是“建立勞動合同關系”。勞動者如果沒有和事業單位簽訂勞動合同，就不适用《勞動法》。

因此，要判斷事業單位在編人員是否适用《勞動法》，關鍵在于是否建立勞動合同關系。

可能很多事業編的朋友有疑問，我明明簽訂了合同，還要三年續簽一次，為什麼說沒有建立勞動合同關系？

其實原因很簡單，事業編簽訂的不是勞動合同，而是“聘用合同”。

該合同源自《事業單位人事管理條例》，這是國務院2014年發布的行政法規，不是全國人大常委會制定的法律，效力要略低一些。

但是，指導事業單位人事工作的正式法律尚未出台，事業單位的人事工作都要按照這部全國性的行政法規執行。

條例第四章明确規定，事業單位與工作人員訂立的是聘用合同，而非勞動合同，兩種合同的條款存在着非常明顯的差别。

也就是說，雙方沒有建立勞動合同關系，自然不完全按照《勞動法》執行。因此，事業編的很多規定是和《勞動法》相違背的，我簡單舉幾個例子：

第一，《勞動法》規定試用期不得超過6個月，而《事業單位人事管理條例》第十三條規定“試用期為12個月”。

第二，《勞動法》規定加班要有加班費，而事業單位的加班是無償的。

第三，事業編想要解除聘用合同，需要的手續和《勞動法》的規定是完全不同。

其實，事業編人員不光沒有建立勞動合同關系，也沒有構成勞動關系，而是構成人事關系。

這從條例第十九條也能得到驗證：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。

公務員同樣也是如此，跟事業編一樣執行編制管理，在編辦實名登記，由公務員局、人社局管理人事檔案，與所在單位構成人事關系，很多規定都不依照《勞動法》執行。

事業單位中除了正式的在編人員之外，常見的還有合同工、勞務派遣工。

合同工是指直接與事業單位簽訂勞動合同的編外工作人員，毫無疑問依照《勞動法》執行。

至于勞務派遣工，他們簽訂勞動合同的對象是勞務派遣公司，與勞務派遣公司構成勞動關系，二者之間才适用《勞動法》。

而事業單位隻是用工單位，和勞務派遣工沒有法律意義上的直接聯系。

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