勞動合同通常都會約定試用期，便于用人單位和勞動者進行雙向選擇。 試用期内，如果勞動者覺得這家單位不适合自己，隻需要提前三天提出辭職，單位要是發現勞動者不符合錄用條件，也可以随時解雇；而在正式用工期間，辭職或解雇通常需要提前一個月通知。

試用期勞動者剛剛上手，不一定能為單位提供與正式員工同樣的價值，但也不能據此否認試用期員工的價值。所以法律規定，試用期工資不得低于正式工資的80%。

可是，從這項規定中，一些用人單位卻看到了鑽空子節省用工成本的機會。

案例一

2013年2月，小張入職一家投資集團，雙方約定了4個月的試用期。

到2013年6月，試用期滿，公司人事跟小張談話，說小張在試用期内的工作表現很差，不符合轉正要求，但是考慮到小張工作态度認真積極，可以再給2個月的表現機會。

人事拿出一份延長試用期的協議，小張二話不說就簽了字。

案例二 小王入職一家物業管理公司擔任項目經理，入職時并未簽訂勞動合同，隻簽了一份試用協議，協議約定了小王的工作内容、工作地點和試用期工資，并約定：試用期為2個月，試用期結束後由公司總經理根據小王的工作表現決定小王的薪資和聘用期限。

試用期結束後，小王認為公司給出的薪資待遇實在太低，憤而辭職。

那麼，在這兩個案例中，用人單位的做法究竟合法嗎？

當然不合法。

法律依據

在第一個案例中，用人單位的違法之處在于，先後兩次約定試用期，将試用期延長。

第二個案例中，根據《勞動合同法》第19條第4款，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

這條法律規定中有幾個要點，這裡稍微解釋一下。

法規解讀

第一，試用期要根據勞動合同期限來約定，并且最長不能超過六個月。如果勞動合同期限不滿3個月，那就不能約定試用期。

按照職場慣例，一般是簽幾年就約定幾個月的試用期，例如勞動合同期限是2年，試用期就是2個月。

第二，“同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期”，意思是說，如果勞動者轉崗，或者離職了又重新入職該崗位，不能再約定新的試用期。

第三，如果勞動合同隻約定了試用期，那麼法律認定試用期無效。

比如說，合同約定了3個月的試用期，但是沒有約定合同期限，那麼這3個月就是正式用工期而不是試用期，勞動者可以要求用人單位按照正式工資标準補足工資。

由此可見，試用期不是無良老闆壓榨勞動力的借口和工具，如果在試用期問題上遭遇不公平待遇，勞動者可以向勞動部門舉報，或知道權利被侵害之日起一年内申請勞動仲裁。

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