1、其實提離職申請後，員工并不需要真的必須待滿30天才能走。實際上隻要企業願意，隔天走都沒問題。

2、30天的規定，更偏向于對用人單位的保護，而不是員工。

3、在勞動法律的規定裡，對于試用期離職的員工，需提前三天向公司提出申請;轉正後的員工則需提前30天，向公司提出離職申請。

4、每一個員工在工作的時候，必然承擔着一部分的職責，掌握着一部分工作的信息。

5、工作時間越長，掌握的信息必然越多，如果員工提出離職立刻就可以直接走人，很可能就會對公司的正正常工作産生影響。

6、因為辭職員工沒有進行工作交接，其餘員工不知道這個人手上有哪些工作，也不知道工作進展到何種程度。

7、這就要求，離職員工必須留下較為充足的交接期，方便企業安排新人對接工作，順利地把工作全部交接過去。

8、但是這個時間不可能無期限地拖延下去，這樣又會對離職員工造成不必要的影響，所以最終的決定就是，試用期提前3天，正式員工提前30天。

勞動者辭職一般不需要支付違約金，但是如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用或者用人單位與勞動者約定競業限制條款的勞動者是需要支付違約金的。《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

勞動關系是指受勞動法調整的，在勞動者運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。由于我國就業競争激烈的國情以及《勞動合同法》發展曆史，勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，造成了事實勞動關系的存在。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系的，應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。因此，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系兩種形态。

1、勞動合同主體具有特定性，即中華人民共和國境内的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者；

2、勞動合同内容具有勞動權利和義務的統一性和對應性；

3、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

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