如何讓下屬擁有很高的工作積極性和執行力，是管理者們永遠關心的話題。

作為領導，一定要明白一點，一旦你從員工變成了管理者，那麼你的工作重心，就發生了變化，你再也不是“一人吃飽全家不愁”的狀态了，衡量你成功标準，不僅看你的個人實力，更要看你帶領團隊的實力。

劉邦說他能夠在楚漢之争裡面走到最後，是因為他懂得用人，劉備從群雄亂舞能夠進入三足鼎立的地位，也是因為有諸葛亮等人在為他效力。

劉邦和劉備的成功，其實歸根結底還是兩位領導的團隊的成功。

那麼一位領導者，要怎麼做才能帶好團隊，提高團隊成員的工作積極性和執行力呢？

一個領導者，擁有影響力的話，他可以不費一兵一卒而屈人之兵，也就是說，他不需要額外去花錢，就能夠讓人心甘情願地跟随他。

那麼如何才能擁有影響力呢？

首先，我們需要知道影響力的六個原則，隻有掌握了這六個原則，并且時刻把它熟記于心，你才能逐步去培養出自己的影響力。

影響力主要有6大要素，分别是：互惠原則、承諾一緻、社會認同、喜好、權威、稀缺

1、影響力的幾個重要因素（六大原則）

（1）互惠原則：

這個原則很簡單，我們中國人崇尚“禮尚往來”。

所以互相幫助、妥協、尊重，給他人恩惠都是樹立你影響力的關鍵，尤其是雪中送炭的時候，更容易讓人感動之餘為你死心塌地。

舉個例子：

牛根生之前在伊利工作的時候，對他的下屬們特别好，在下屬需要幫助的時候，傾囊相助，有一次，下屬生病做手術需要用錢，他直接拿出了1萬塊錢給人家。

後來，牛根生從伊利辭職，當初跟着他的那些人全部辭職跟他一起創業，所以就有了現在的蒙牛。

（2）承諾一緻

人都有保持與原先意願或者承諾的一緻性的願望，促使别人做一個公開承諾也是一種方法。

比如：

安利公司讓員工拟定一個銷售目标，然後寫下來，建立對這些目标的承諾感。

寶潔公司同樣用了承諾一緻的原則做了一個有獎征文，讓消費者寫出“XX産品讓人喜愛的特征”并評價出最佳，給予豐厚的獎金。

通過這種承諾的方式，讓員工對公司的産品、目标、文化、制度等等産生認同感，這也是塑造你影響力的一個方法。

在工作中引導員工對自己的工作結果做出承諾，那麼員工為了完成這一承諾，就會想辦法去努力工作。

（3）社會認同

有一個詞叫做“從衆心理”，尤其是在工作的時候，人們傾向于讓自己的行為與其他人保持一緻。

很多商家會利用社會認同，“排隊現象”制造的就是一種很多人認可的社會認同感。

舉個例子：

你決定在公司裡面實施一項新的制度，有一個人表示了極力反對，但是當其他所有人都願意的時候，反對的這個人也會改變他的态度。

所以當你想要做某一件事情的時候，不妨先去搞定那些容易搞定的人，最後再來影響那個刺頭員工。

（4）喜好原則

人容易對有共同喜好的人親近，盡可能發掘你與下屬之間的共同喜好，可以拉近距離和認同感。

（5）權威原則

你要讓他人服你，你必須要有權威性。當然，權威性不僅僅是權力，而是通過你本身的專業性。權威的高級境界是不怒自威，隻是不是很多領導都能做到。

（6）稀缺原則：你安排工作或者布置任務的時候，一般都有個要求或者建議，并且，你一定要給下屬灌輸一種概念：“如果不按要求或者采納建議，将會失去哪些稀缺資源”。預言多次成真，你的信服力就越來越高。

總結：我們要讓下屬有執行力，我們自己要有影響力，而影響力的關鍵是你的權威性、你所說的以及你與下屬的距離等因素。

2、如何才能影響他人

我們在前面分享了影響力的六個原則，那麼具體應該怎麼去做呢？

（1）首先，你需要明白：想要影響他人，不是靠權勢、金錢，而是發自内心的關心和尊重，就像牛根生一樣，在下屬需要的時候，給予及時的幫助，所以在他創業的時候，那些人才會願意辭去穩定的工作跟随他。

人們更容易對關心和尊重自己的人有好感，同樣的也更容易回應關心和尊重自己的人。

（2）其次，将欲取之，必先予之，你想要得到他人的理解，你得先理解他人。

你是領導，你就要有表率作用，當你嘗試去理解他人的觀點時，他們也會更容易接受你的觀點

若要他人理解，你得先理解他人。你是領導，要有表率作用，這點都做不到先行，而斤斤計較的，算不得一個稱職的領導。同樣，當你嘗試去理解他人的觀點時，他們也會更樂于理解你的觀點。

四個字，學會“換位思考”、

（3）最後，幫助他人做得更好，讓員工對自己的滿意度提升，而不是對你的滿意度。

幫助下屬成長，幫助他去了解自己的長處，強調他曾經取得的成功，給他們信心，讓他們成長為更優秀的人。

如果一個員工跟了你5年以後，沒有絲毫進步，那麼是你的失敗，而不是員工的失敗。

總之：領導者想要影響他人，讓他人工作積極主動，最重要的還是要去關心、尊重、理解和支持他們。

給員工賦能，讓下屬更好的去完成任務。

1、授權賦能的重要條件

（1）要讓下屬有足夠的執行力，除了要互相理解和尊重，作為領導，更有責任和義務幫助下屬排除一些障礙，特别是那些下屬的自己無法排解的困難。

（2）授權賦能要認真對待，全心投入。

（3）授權賦能因人而異。

2、授權賦能的步驟

（1）評估授權賦能的對象，需要具備必要的技能水平。授權賦能高于自身水平，容易造成對象信心不足，若低于自身水平，則挑戰不足。讓蕭何帶兵，讓韓信治國，那麼劉邦也就成就不了漢朝。

（2）體察授權賦能對象有什麼需求。你要他人辦事，勢必要給他人資源。人機料法環，都是很重要的，不能老讓下屬空手套白狼。

（3）以身作則。人們承擔任務的時候，通常會有一個榜樣，好的領導往往是個好的标杆。

（4）明确核定授予的權限，即能在什麼範圍内具有自主決定權，并且控制即便是下屬做出錯誤決策，也在你的掌控之内，不至于産生過于嚴重的後果。

（5）提供支持和反饋。我們知道老闆在推進很多重要工作的時候，都會先進行一個“造勢”的動作。同樣，必要的時候，需要為下屬造勢，讓别人知道是你授權的。同時，對于下屬執行過程中的表現，也應當在過程中及時給予表揚或指出問題，而不是秋後算賬。

總結：任務布置不是說把要求往下一扔就完事了，而是需要領導前期準确的判斷以及執行時持續跟蹤和關注。下屬之所以是下屬，必定是有些方面不如領導的，也需要領導的指導和支持的。但現實中往往很多領導要麼是按自己的标準将要求下屬，要麼是忘記了自己是怎麼成長的，或者将自己的成長路線強加于他人，難以做到因地制宜、因人而異，從而産生很多不必要的矛盾。

三、總結

1、世人熙熙皆為利來，世人攘攘皆為利往。要讓下屬有較好的執行力，首先要在目标上達成一緻。要達成一緻目标，就需要靠你的影響力。

2、讓下屬做事，必須要使任務明朗，同時也要有充分的授權賦能。

3、做一個指指點點的領導，大部分人都會，但是，真正缺少的是教練式的領導。

建議你推行積分制管理

積分制管理是一種通過把員工在公司裡面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司裡面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，達到讓公司利潤倍增的目的。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行挂鈎，隻要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理裡面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓願意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

用激勵的方式培養主動性：為什麼員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人願意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情願的，礙于工作，隻能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人争着去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自願來做這件事情，那麼我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那麼這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見 20B分，協助同事 30B分，開會第一個到 10B分，會上分享自己的經驗 20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關内容，我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。

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