怎樣提高面試的有效性?對面試人員進行如果面試人員是人力資源經理或者專員，則情況簡單一些如果面試人員是相關部門經理，或者公司的領導，則對他們進行簡單的面試培訓是必要的在面試培訓中，要講明面試的流程、的重點、評判的标準、的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免産生評價的偏差讓面試人員明白自的職責，做到心中有數，盡量準确客觀 ，接下來我們就來聊聊關于怎樣提高面試的有效性?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!
對面試人員進行。如果面試人員是人力資源經理或者專員，則情況簡單一些。如果面試人員是相關部門經理，或者公司的領導，則對他們進行簡單的面試培訓是必要的。在面試培訓中，要講明面試的流程、的重點、評判的标準、的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免産生評價的偏差。讓面試人員明白自的職責，做到心中有數，盡量準确客觀。
采取标準化問答。如果面試的問答過于随便，更容易産生面試的偏差。人力資源經理應該提前将面試問題提綱準備好，在提綱中注明測試的要點及相應的問題。問題可以多準備一些，以供面試人員進行選擇，但測試的要點内容必須全部問到，否則出現面試測評的盲點，破壞了面試的完整性。
防止“光環”效應或“觸角”效應。“光環”效應和“觸角”效應是都面試人員的一種非客觀的心理反應。“光環”效應放大了應聘者的優點，面試人員可能會因為應聘者某一項的優點，而誤以為在其他方面也有優點。比如，一位應聘技術開發職位的應聘者，他的形象氣質非常優雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅動，面試者可能會在技術能力上也給予較高的評價。“觸角”效應與“光環”效應正好相反，它是将應聘者的一個缺點進行放大，從而影響了整個的評價。
“光環”效應或“觸角”效應會降低面試的有效性和可靠性。人力資源經理在參加面試時應特别注意面試者的這種傾向，并及時加以糾正。
組成面試小組。為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進行面試工作。面試小組的成員應該來自公司的不同部門，并且應該有充分的工作經驗，為人正直。另外，他們之間最好沒有管理中的隸屬關系，否則可能會壓抑某些面試者的意見和評價。為了不使應聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合适。
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