管理者怎麼帶好團隊? 每一個管理者都想帶好團隊，都想把團隊帶出成績，成就了團隊等于成就了管理者自己，因為隻有充分發揮了團隊的力量，才能實現團隊共赢的目标，所以說“沒有優秀的個人，也沒有完美的領導，隻有完美的團隊”，我來為大家科普一下關于管理者怎麼帶好團隊?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

管理者怎麼帶好團隊

每一個管理者都想帶好團隊，都想把團隊帶出成績，成就了團隊等于成就了管理者自己，因為隻有充分發揮了團隊的力量，才能實現團隊共赢的目标，所以說“沒有優秀的個人，也沒有完美的領導，隻有完美的團隊”。

帶好團隊需要哪些方法？帶好團隊需要做哪些事情呢？根據筆者多年的管理咨詢、輔導、培訓從業經驗，今天為大家總結出了領導者帶好團隊的方法：四步十八招，與各位朋友共勉。

第一步：策劃布局與建設

第一招：做好人員定位

帶好團隊，首先就要根據團隊每一位成員的實際情況、團隊内部運作的流程，策劃團隊管理架構圖，将團隊成員相對合理定好位置，讓每個人都清楚自己在整個團隊運營過程中所處的位置以及自己工作的上遊、下遊，不能抱着吃大鍋飯的心态帶領團隊前行，否則必然會導緻團隊因為某一個人的懶惰行為擴散成整個團隊養成懶惰無激情、散漫無紀律、拖延無時間的習慣，一旦出現這樣的情況，要想改變就是一件非常非常困難的事情，說白了已經到了團隊崩潰的懸崖邊。

第二招：做好人員分工

人員定好位，并不表明每個人都知道做什麼、怎麼做，作為管理者，還要進一步明确細化每個崗位的工作職責和權限，确保每個人每天都知道自己該做什麼、不該做什麼，确保每個人每天都清楚自己的工作邊界在哪裡，防止出現有意或無意越界錯位，影響整個團隊的工作紀律、效率、質量、安全、和諧、凝聚力，最終導緻彼此矛盾、相互扯皮的嚴重内耗現象出現。

第三招：明确工作操作流程

找準位置，明确職責，說明了團隊成員清楚自己需要做什麼，但具體怎麼做，還需要通過建立工作流程的方式告知團隊成員的工作步驟或順序，防止在執行過程錯順序、漏環節，導緻過程和結果的不符合性。

第四招：建立工作行為規範

團隊成員在執行任務過程中，除了知道做什麼、怎麼做之外，還要時刻清楚地知道，做事的行為規範，什麼樣的行為是允許的，什麼樣的行為是紅線，任何人都不能觸碰，否則就要為自己無意或有意的觸碰而承擔相應的責任，所以必須要在帶團隊的過程中建立适宜的管理制度，規範做事的行為，約束不良的行為與思想，不論是誰，隻要是在同一崗位、做同樣的事情，都隻能表現出同一種行為規範。

第五招：建立工作獎懲制度

一個人不叫團隊，多人才能組成團隊，正因為是多人，就必然在前行的過程中，有表現積極的、自覺的，有表現不積極的、不自覺的，雖然有些行為是處于無意識的，但若不及時止損，就會由一個變成兩個，由兩個變成四個，最終全都變樣走形。帶團隊過程中，一定要謹記一個原則：一個人學好不容易，學壞就是瞬間的事情。為了防止偶然的、孤立的不規範行為一步一步蔓延擴大，為了鼓勵優秀的、規範的行為逐漸增強其影響力，就必須在團隊内部建立獎懲制度，讓團隊成員真正清楚知道“做好了可以得到什麼好處，可以享受到什麼利益；做不好需要受到什麼懲罰，需要承擔什麼責任”，獎懲制度的建立也就相當于給了願意做好的成員一種安全感、一種動力，加重了其内心的砝碼重量；給做不好事情的人一種鞭策。

第六招：明确目标

團隊成員知道了做什麼、怎麼做、做事的行為、做事的邊界，那麼，做多少就符合了領導的要求，就能達到領導的滿意呢？若沒有這樣的規定，沒有這樣的标準，下屬依然會困惑、會猜忌，浪費下屬的精力，所以優秀的管理者不但善于建立機制，更善于結合實際情況确立目标。

第七招：建立考核激勵機制

一個人充滿激情幹一個月可以，幹兩個月也可以，但若要持續充滿激情做下去，單靠自己的内驅力是很難實現的，必須要有外界的刺激力與内驅力共同作用，防止其自身的内驅力熄火到熄滅，外界的刺激力就是來自激勵機制，否則即使其自身的内驅力沒有出現熄火或到熄滅狀态，也會被團隊中個别不求上進的人冷嘲熱諷的話語吹滅或噴滅了。所以，在帶團隊過程中，要想團隊一直保持激情滿滿的工作狀态，一直充滿正能量的幹勁，就必須給予其願意持續做好、持續保優的安全感與動力，這種安全感與動力就是考核激勵機制。

第二步：過程監督檢查與指導

第八招：做好過程監督檢查與指導

下屬最喜歡做的就是領導關注的事情，就是領導檢查的事情，所以，作為管理者，一定要在帶團隊過程中，學會過程督導，善于過程檢查，不要以為過程檢查就是幹預，不要以為過程檢查下屬就會反感，适當的過程檢查反而正是下屬内心所渴望的。

不妨試想下，有哪個下屬不希望被領導關注？有哪個下屬希望被領導遺忘？

過程監督檢查與指導，其實從另外一個角度來講，就是主動去關注下屬，主動去關心下屬，下屬何樂而不歡迎？

哪怕是領導一個靜靜的眼神、一個無聲的微笑、一個微不足道的拍身動作、甚至是一句簡單的批評，都會給下屬無限的動力，所以，作為管理者，要學會主動到現場關注下屬，不要總是處于被動等待工作結果。

第三步：實施獎懲與激勵機制

第九招：定期實施評優評先并予以獎勵

獎懲激勵讓下屬獲得更多的是物質方面的榮譽，評優評先讓下屬獲得更多的是精神方面的榮譽，物質與精神獎勵缺一不可，相輔相成。

因為正常的人都希望自己的優點被别人看到，但又不希望是通過自己的嘴巴說出去，這就是人性的需求，更是人性的弱點。作為管理者，要想帶好團隊，就必須要懂這點。讓優秀的、規範的一直保持優秀，防止被不優秀的、不規範的拉下水。通過對優秀的、規範的行為給以肯定及獎勵的做法，鞭策不優秀的、不規範的人及時調整自己行為。否則就會讓優秀的、規範的成員内心動搖“我表現這麼優秀、這麼規範，不但得不到領導的表揚，反而惹得同事的諷刺，我何苦呢？何必讓自己被大家孤立呢？”

所以，要想帶好團隊，必須定期對團隊的行為評比，評出優秀的、規範的，并及時給予适當的獎勵，讓其内心得到優越與平衡，讓其去影響那些不優秀、不規範的行為，讓其去遊說那些不優秀、不規範的行為。

第十招：實施定期考核并激勵

考核激勵機制的建立給了團隊成員内心上的安全感，若再嚴格規範落實，就更讓團隊成員内心産生了競争感和優越感，安全感 優越感，還有誰不願意做好呢？作為管理者，要想帶好團隊，一定要謹記真理“有對比才會有傷害，有對比才會有優越感”，規範實施激勵就是在團隊中變相對比，用激勵澆滅冷嘲熱諷的負能量火焰，用激勵助燃正能量的火焰。

第四步：總結分析與改進完善

十一招：做好總結分析，找出不足或缺失，分析确定原因。

管理的使命是希望所有的成員都能成為優秀者，都能成長起來， 畢竟目标需要團隊的力量，而不是一兩個英雄者就能實現。

所以，作為管理者，一定要定期總結分析：

找出工作中的不足，分析查找确定原因，

找出影響團隊績效的人，幫其分析查找原因，幫其進步與成長。

十二招：組織成立改善小組

為了徹底改善工作中的不足，為了徹底幫助團隊中暫時落後的成員，作為管理者，可以根據實際情況，成立改善小組，明确改善小組的使命與責任，與改善小組一起實施改善工作中的不足或幫助暫時落後的成員。

十三招：商讨确定改善對策

對于工作中的不足或暫時落後的成員，管理者有責任、有義務想辦法幫助完善與進步。針對工作中的不足，管理者組織改善小組讨論改善對策，确定适宜的改善對策；對于團隊中暫時落後的成員或思想上有波動的成員，組織讨論幫扶政策，精準幫扶，制定對策實施計劃。

十四招：嚴格落實改善對策

根據确定的對策實施計劃，督促改善小組嚴格落實。

十五招：評估改善對策實施效果

定期評估改善對策的實施效果，必要時予以調整對策或實施進度，确保對策落地生效、生根發芽。

十六招：公開獎勵改善小組

取得改善效果，務必要給予改善小組獎勵與表揚，甚至要公開化，在團隊内部促進形成“幫扶文化”的形成。

十七招：将改善對策納入制度化、标準化

對于取得成效的改善對策，一定要及時納入到原有的管理制度中或形成新的管理制度，防止對策成為一陣風，流行一時而消失一世，這是帶團隊過程中非常重要的一步，也是團隊發展完善的傳承需要。

十八招：督促改善對策形成習慣化

新制度的形成或舊制度的更新，都需要團隊有一個适應的過程，在這個過程中，需要管理者耐心、恒心地監督與指導，否則新形成的制度或更新的制度就會打水漂，畢竟老制度已經在團隊成員的内心形成了習慣，直至新形成的制度或更新的制度在團隊中形成常态化的動作。

編寫：企業管理變革推動與輔導者 張骥老師

專注企業管理改善，貼心服務實體經濟，現場咨詢、輔導與培訓，助力企業發展。

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