就業歧視

就業歧視，是指沒有法律上的合法目的和原因，而基于民族、膚色、性别、年齡、戶籍、社會出身、宗教信仰、政治見解、學習方式、殘障或身體健康狀況、身高、語言等等原因，采取區别對待、排斥或者給予優惠等違反平等權的措施，侵害勞動者勞動權利的行為。

就業歧視，這已是老生常談的話題，見怪不怪了！這一現象曾年年被不少的勞動者或者新聞媒體人士揭露、報道過，政府職能部門也多次出文明确規定職場不得有就業歧視等行為，但就業歧視現象不但沒有消除，反而愈來愈“猖獗”。

就業歧視1——學曆歧視

職場上所謂的學曆歧視，是指用人單位根據求職人員/在職員工的專業名稱、學曆高低、學習方式以及所入讀的學校社會知名度或社會排序所采取的不公平措施的現象。

學曆歧視，是就業歧視中一個比較突出的現象，雖然國家教育部門對此做出三申五令的規定，但現實中，學曆歧視的現象依然非常嚴重，成為職場人公開的秘密。

學曆歧視的現象

1、學習方式的歧視

當前，最普遍、最嚴重的學曆歧視是對非全日制學曆的歧視。即對自學考試、成人高考等非全日制學習方式獲得的學曆的歧視。在部分企業管理者，特别是企業的人力資源部門負責人的眼裡，非全日制學曆都是虛假的，非全日制的學校都是所謂的“野雞大學”。不妨看看以下的招聘信息，便可窺其全貌。

2、學曆層次高低的歧視

學曆層次高低的歧視，指用人單位招錄人員采取對低層次學曆不公平的對待措施。如，不少用人單位在招聘信息中，明确表明，本科以上學曆，碩士學曆、博士學曆優先，謝絕大專及以下學曆者投遞等等。網絡上就曾多次曝料招聘城市管理員、保安人員須本科以上學曆。使得不少網友議論紛紛：大專以下學曆都“白菜”化了，無人過問。

3、“兩非”、非“雙一流”學曆的歧視

“兩非”、非“又一流”學曆歧視，即用人單位在員工招聘、員工晉升或者員工的福利政策中，對于非“211、985”院校或者是非“世界一流大學、一流學科”畢業的求職人員或在職員工所采取的欠缺公平的對待政策。

4、畢業“院校排名”歧視

畢業“院校排名”歧視，是指用人單位根據求職人員/在職員工畢業院校在社會排名所采取的歧視對待措施，即對所謂的“一本、二本、三本”學曆進行排名而采取的歧視行為。

2021年，知名企業CityDO集團HR稱其公司隻招收二本以上的統招生，并稱“考不上本科的都是智商有問題”。此事也曾在網絡上鬧得沸沸揚揚。

5、“留洋”頭銜的優勢

“留洋”頭銜優勢，是指部分用人單位對于有留學經曆的人員有特殊照顧的政策。

2022年3－4月份，不少的知名企業、連鎖企業、大型互聯網公司開設隻針對2022屆、2023屆留學生的校園招聘會。讓不少的應屆畢業生在網絡上“吐槽”：企業的這些所謂産品類、技術類、市場類、運營或者服務類工作難道隻有留學生才能勝任工作嗎？

如何看待職場中的學曆第一位

1、高學曆員工不一定技術能力很好

在部分企業管理者的眼中，高學曆的員工的素質、接受能力、思維反應能力等等與低學曆的員工不在一個級别上，或許不少高學曆的人也會有如此的想法，自認為自己比低學曆擁有更多的技能和優勢。

但現實工作中，員工的技術能力和管理水平好壞，與其在日常工作的投入與付出有正比關系，同時還與其所處的工作環境和平台也有很大的關系，與學曆的高低沒有太多的直接聯系。

《非誠勿擾》曾經的主持人——孟非，在高考落榜後參加成人高考，經過不懈努力，最終從一個打雜工到知名主持人；蒙牛乳業創始人牛根生，在牛奶廠當擠奶工時，靠自學考試取得本科文憑，随即開始了他輝煌的人生。

可見，學曆高，隻證實其所接受的學習内容、學習層次比低學曆的多些罷了；而一個人的成就，取決于其在工作中的付出和努力，并不是依靠過去的學曆優勢。每年畢業的本科生、大專生也有不少的不學無術，在求職、工作中還不如一個高中生，這些例子都是比比皆是。

2、“名貴出身”的員工不一定都很優秀

所謂“名貴出身”，是指那些畢業于211、985院校的或留學歸來的人員。這些員工在工作中就一定比普通的同等學曆的人素質高、知識深度和廣度都占盡優勢嗎？

不可否認，能就讀于211、985院校或留學的學生，比同等普通院校的學生的基礎知識比較紮實、接受能力可能會強些，不然也不會在同一起跑線上赢得優勢。但學校學習與職場工作在人文環境、人際關系等方面卻是有着巨大的差距，學校隻是學習、成長的地方，更多的評估是學習能力；而職場卻是生活、工作的地方，更多的考驗是生存技能。

時下，也曾有不少調侃話語：當老闆的大多沒有什麼文化，而學曆高、有文化的一般都是企業的管理人員。這也側面證實了“出身”不一定就決定一個人的優秀與否？成就高低？

學曆歧視的危害

1、人才選拔、重用唯學曆論。将第二學曆打入冷宮，會嚴重打擊人們繼續教育、學習的積極性和欲望，最終使得人們都不思進取。

2、人才選拔、重用唯學曆論。會導緻人才的自我封閉，嚴重影響人才的流動，不利于企業整體技術的創新和提升、不利于社會的進步。

3、人才選拔、重用唯學曆論。會影響到真正的人才的脫穎而出，其惡果最終是企業和社會買單。

學曆歧視為何無法消除

職場上，學曆歧視現象的存在不是一天二天之事，國家相關職能部門亦發出不少聲明，就業中不得有學曆等歧視行為，但為何至今依然無法消除這歧視現象呢？

1、法律政策流于形式

《高等教育法》第15條規定，高等教育采用全日制和非全日制教育形式。

《教育法》第37條規定，受教育者在入學、升學、就業等方面依法享有平等權利。

2013年，國家教育部就曾表示，凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業生就業招聘活動，嚴禁發布含有限定985、211院校等字樣的招聘信息、嚴禁發布違反國家規定的有關性别、戶籍、學曆等歧視性條款的需求信息、嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息，堅決反對任何形式的就業歧視。

2020年，國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出各級公務員招錄、事業單位和國有企業招聘要按照崗位需求合理制定招考條件、确定學曆層次，在招聘公告和實際操作中不得将畢業院校、國（境）外學習經曆、學習方式作為限制性條件。

2020年，教育部關于做好2021屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知中，再次重申扭轉“唯名校”“唯學曆”用人導向，尤其黨政機關、事業單位、國有企業在招聘公告和實際操作中不得将畢業院校、國（境）外學習經曆、學習方式（全日制和非全日制）作為限制性條件，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目标的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況。

國家教育部還曾公開回複稱：

學曆是指人們在教育機構中接受科學文化教育和技能訓練的學習經曆，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學曆”這個概念。

國家出台的相關法律、政策都有明确的規定，就業過程不得有學曆歧視。但現實中，不少地方的國家行政機關、事業單位、國營企業的招錄都還存在不同形式的學曆限制（歧視），更别論經濟市場中的私營企業。這些學曆歧視信息在相關招錄的網絡平台上随時可以查看，有的企業是直接在招錄信息上明确體現，有的企業則比較“含蓄”，沒有在招錄信息上體現出來罷了，但在實際聘用過程都會有區别對待。這對于求職應聘人員來說不是什麼秘密可言。

2、企業随勢跟風攀比

80、90年代，許多的企業對于人才招錄沒有太多的學曆限制，隻要有能力、有技術便可以上崗工作。曾幾何！随着物質水平的提高、人心亦開始浮躁，許多企業慢慢地淡化了人才的本質，把自己企業員工中有多少的留學生等高學曆員工、名校畢業員工作為自己企業的優勢與同行進行攀比。不少的企業在企業畫冊裡把本企業擁有多少留學員工、多少211、985院校畢業員工作為企業宣傳的亮點。更甚者，有些企業負責人認為，别的企業不招錄低學曆、不招錄非全日制學曆員工，自己企業亦不招錄。

這樣不靠譜的盲目跟風是毫無道理和令人難以容忍的。

3、管理人員各有考量

1）不少企業管理人員對學曆的認識不夠，在與企業人力資源工作人員溝通、交流，發現不少的工作人員不了解什麼是自學考試？什麼是成人高考？什麼是遠程教育？一問三不知，在無法判斷準确之下，隻好把所有的非全日制學曆視為虛假學曆。

2）部分企業管理人員對于職場生存有着自己的計謀。一大部分80年後的職場中人，具有10多年的工作經驗，掌握着豐富的技術能力、管理能力，但缺點是這其中一大部分人的初始學曆都不高，有的甚至無法查詢到學曆信息。但這一部分人到新企業裡工作往往會帶動企業更好的變革，可能會對企業一些不願上進的“元老”造成沖擊，導緻一些企業“元老”不願招錄這樣的人才，便作出對崗位招錄的學曆限制。

3）當下不少企業人力資源負責人相對浮躁、欠缺相應的經驗和技能。這些管理人員沒有太多的主見，沒有根據企業的實際情況，盲目跟随其他企業或者“XX管理大師”的做法，跟風式采取類似的學曆歧視措施，并向企業最高領導出謀劃策。以至于人力資源市場中出現如此的亂象：不少的30-50人的小企業的用人标準攀比1000人的大企業的用人标準，但其所提供的薪資卻占不到大企業所提供的薪資的50%，導緻了這些小企業的工作人員整天抱怨着招工難，一年四季都在忙碌着招工一事。

4、欠缺職能部門監管

雖然國家制定有不少的關于就業（學曆）歧視的法律、法規和政策，但現實中沒有職能部門主動進行專項的就業（學曆）歧視的監督和檢查，即使有勞動者或者新聞媒體投訴、報料就業（學曆）歧視情況，但大多數都沒有相應的處理結果通報，最終全不了了之。

沒有懲戒，便沒有敬畏。

如何破職場學曆歧視的局

1、積累、沉澱，不輕易跳槽

在職員工，當自身的學曆在職場中沒有占據優勢，那就踏踏實實在當前的崗位上工作，不要輕易跳槽；積累、深化崗位理論知識和操作技能，把崗位工作做到極緻，用崗位的知識和技能的來彌補自身學曆的不足。

2、多技能提升自身競争優勢

求職人員或在職員工，不能僅滿足于當前的知識和崗位工作技能，需要拓寬知識面、盡可能地跨崗位學習、吸取更多的知識和技能、努力培養自己多技能發展、提升自身的職場競争優勢。

3、遠離那些學曆歧視的企業

遠離有學曆歧視的企業，不可否認目前大部分的企業存在不同程度、不同形式的學曆歧視，但也必須承認還有部分企業對學曆沒有過多的限制。求職人員根據自身的條件，選擇沒有學曆歧視的企業。企業不聘用非全日制學曆或低學曆的、低學曆員工難以晉升的，那就不投遞學曆歧視的企業的崗位招聘，不在學曆歧視的企業裡工作。常言道，“惹不起，便躲避”。

學曆歧視需要思考的幾個問題

1、國家倡導的再教育意義何在

“十二五規劃”明确提出“加快發展繼續教育、建設全民學習、終身學習的學習型社會”

“十三五規劃”提出，要加快構建終身教育制度，加強繼續教育平台建設，統籌擴大繼續教育服務、從而大力發展繼續教育，協調推進教育結構調整。

等等

國家對繼續教育的發展、繼續教育的肯定、繼續教育學曆的承認都有明确的規定，但現實中在關系到個人及其家庭生活、生存的就業中卻遭遇種種障礙、種種歧視，嚴重打擊了人們繼續教育學習的積極性和激情，那國家出台的再繼續教育學習的政策還有何意義？

2、低學曆者奮鬥的動力在哪裡

現實中，職場人不可能隻停留在過往的知識和技能上、需要不斷的學習、提升自己的知識和技能；這既是養家糊口的本領，也是工作技能提升的基礎。若因第一學曆的高低、“名貴”而否定了第二學曆的知識和技能的收獲，那麼繼續努力學習、教育，提升知識量對個人的生活、工作有什麼意義？努力付出沒有現實的收獲，最終都會全部放棄，整個社會将是不思進取的“理想人”。

3、唯學曆論是否利于人才成長

人才的選拔、聘用存在各式各樣的歧視，将會嚴重打擊低學曆、“非名貴”學曆者的積極性，其将會更加保守地自我保護，不會更努力付出、不會更積極上進，這将嚴重阻礙人才的成長和流動。沒有了人才的成長和流動，最終社會将不會得到更好、更快的發展。

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