勞動關系的認定标準是怎麼樣的? 事實勞動關系，是指勞動者與用人單位雖未簽訂勞動合同，但在實現勞動過程中依據勞動法律規範而形成的事實上的勞動權利利義務關系用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的,勞動關系成立: （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，下面我們就來說一說關于勞動關系的認定标準是怎麼樣的?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!
事實勞動關系，是指勞動者與用人單位雖未簽訂勞動合同，但在實現勞動過程中依據勞動法律規範而形成的事實上的勞動權利利義務關系。用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的,勞動關系成立: （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動關系認定案件争議焦點一般為勞動争議雙方之間法律關系判定是勞動關系還是其他法律關系,應當從雙方的合意，實際管理程度及經濟報酬性質三個方面進行考量。
首先在确定雙方法律關系時通常應先考慮雙方簽訂的合同類型，合同代表着雙方的合意，最能反映當事人希望形成的是何種法律關系。
其次當事人需耍接受單位的管理，并不必然代表雙方就具有勞動者身份，還需要結合管理的具體程度是否具形成從屬性。某些工作要求合作當事人具備一定的專業技能，單位實施一定的管理行為以規範他們的工作。
最後審查案件的報酬性質等經濟因素，勞動法第七十二條規定用人單位須為本單位的勞動者繳納社會保險費，勞動法第五十條規定勞動者的工資要按月支付,考量當事人是否繳納保險，是否有比較固定的報酬以及取得方式。
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