最近有個段子，說是疫情來了，影響最大的十大行業排名，其中包含了餐飲、旅遊、酒店、出租車、商場等，最後一個，也是排名最高的，是35歲以上員工。

這雖然是個段子，但35歲以上的打工人被調侃不是一天二天了，比如下圖：

段子來源于生活，35歲以上的職場歧視無時無刻都在發生，比如很多招聘崗位隻要35歲以下的員工，考公務員的年齡限制是35歲，各類大廠經常說要淘汰35歲以上的員工，而且實際也是這樣做的。

但這件事不是很奇怪嗎？為什麼一個工作10來年，正值年富力強、經驗豐富的人生階段，怎麼就要面臨被裁員的境地呢？今天我們就來把整件事背後的邏輯捋一捋，講講透。

2021年，中國人口的平均年齡中位數已經達到了38.8歲，35歲，比中位數低了差不多4歲，無論如何都不能算老。

那為什麼要對35歲以上的員工有歧視呢？

我們換一個數據來看，根據2022年中國婦聯發布的《中國幸福婚姻家庭調查報告》顯示，目前我國平均結婚年齡為26歲，男性比女性高2.3歲，四分之三的男性在25至34歲之間結婚，超過九成的女性在30歲之前結婚。其中，70後比其他代際結婚時間更晚，平均結婚年齡在29.6歲，60後、80後及90後的平均結婚年齡依次是26.3歲、26.2歲、24.3歲。

再加一個數據，女性初育的年齡是28歲，也就是基本在結婚後2年，就生育第一個孩子。

根據上面的數據來推測，一個35歲的已婚男性員工，大概率有一個4-5歲的娃，一個35歲的已婚女性員工，大概率有一個6-7歲的娃。從時間線上和國家的鼓勵生育的政策上來說，有2個甚至3個娃都是有可能的。

好了，結論其實很簡單，一個有孩子，有家庭的員工工作效率更高，還是一個沒孩子，沒家庭的員工工作效率更高？難以比較是吧。那我們把工作效率換成工作時長再看看？

996，007，對于一個有家庭有娃的人來說，能堅持多久？即使正常的965，也會有加班或出差吧。就算這些都沒有，一個每天8點下班的員工和一個每天6點下班的員工，領導會喜歡哪個？

PS：當然肯定有人會說，我可以把時間更多投入在工作上，能和沒結婚生子的員工一樣努力。但一天隻有24小時，你在工作上花的時間長了，在家庭的時間自然也就短了，而家庭的關系同樣也是需要時間來維系的。

PS1：那35歲沒結婚、沒生娃的員工為什麼也不受待見呢？有2個主要理由，第一個是35歲結婚生子的比沒結婚生子的多，刻闆印象就覺得這個年齡基本都結婚生子了。第二個是在這個年齡還沒結婚生子的，那在未來的5年裡結婚生子的可能還是比較高的，對公司來說，不是潛在的風險嗎？

我們從小就被教育，工作要認真、工作經驗很重要、熟能生巧。那問題來了，35歲的員工工作經驗比起25歲的員工豐富多了，為什麼很多公司裁員的時候會優先選擇裁掉35歲以上的員工呢？

有些人會說，因為35歲的員工工資高，所以先裁掉他們。工資高就要裁掉？那是不是CEO應該第一個裁掉呢？

有些人會說，因為35歲的員工加班少，所以先裁掉他們。加班少就要裁掉？那每天加班但不創造任何價值的員工都應該評勞模？

有些人會說，因為35歲的員工性價比低，所以先裁掉他們。這句話也許說到了點子上。

這個問題的本質是35歲員工不是不能打，而是比起更便宜、更願意加班的年輕員工來說，性價比低了。

從這裡我們推斷出了一個重要結論，那就是為什麼經驗變得不再重要了？

在回答這個問題之前，我們先來看一下，什麼是經驗？

經驗，是一個人對工作中的偶發事件認知、評估和應對的能力。

從這個定義反推，如果一份工作裡偶發事件越多，那對于經驗的依賴度就越高，反之亦然。

那什麼樣的工作會遇到很多的偶發事件呢？

這裡我們需要引入一個概念，那就是崔西定律（工作複雜度公式），任何工作的困難程度與其執行步驟的數目平方成正比。比如，完成一件工作有3個步驟，那麼這項工作的困難程度為9；如果将這項工作的步驟增加到5個時，工作的困難程度就會相應地增加到25。從3到5隻不過是增加了2個步驟，而難度則要增加16。

“崔西定律”表明了一個最簡單的道理：工作流程的步驟越少，難度就越低。而難度越低的工作，對經驗的依賴度越低。

舉個例子吧，比如餐廳上菜的服務員，他們的工作流程就是從廚房拿菜，到給客戶上菜，就兩個步驟。裡面可能遇到的挑戰隻有菜上錯了，菜上慢了，菜有問題等，而這些問題通過标準SOP和簡單培訓就可以輕松解決。

而廚師，他們要燒好一道菜就不是那麼容易了，從洗到切到下鍋、油溫、各種作料，出鍋的火候、擺盤，往少裡說也有七八個步驟，複雜的菜甚至有十幾個步驟。

所以，優秀的廚師可以收入極高（米其林餐廳的廚師），而再優秀的服務員收入也高不到哪裡去。

所有的工作都可以套用崔西定律來判定，這個工作到底是不是經驗依賴型，如果不是，那年輕人在這樣的工作當中比中老年人吃香是必然。

但在這裡又引出了一個新問題，互聯網行業裡的各種崗位和我們傳統認知下的某些崗位用崔西定律來判斷，都是複雜工作，為什麼這些崗位也成為了35歲的重災區呢？

這裡其實有兩個根本原因，一個是能力增長和薪資增長不匹配，第二個是很多工作表面上有很多步驟，但其中偶發事件很少。

第一個原因，我來舉個例子，大家就明白了，就拿被最多人調侃的程序員來說吧。

程序員，要做好可不是個簡單的工作，需要付出大量的學習時間和工作時間，當然收入也不錯，一個3到5年經驗的程序員，月收入過2萬不是難事，如果在大廠一年40-50萬甚至更高。程序員的入門并不難，找幾本書看看，跟着範例寫寫，基本3-6個月就能入門，但越往上走對其他能力的要求就越高，比如團隊協作的能力、數學算法的能力、英語的閱讀能力、持續學習的能力、理解業務的能力等等。

所以，絕大多數的程序員，都會被自己的能力上限卡住，工作5年之後能力的提升就變得緩慢起來。

好了，結論出來了，一個35歲的程序員，大概率能力和一個28歲的程序員能力相當，培養潛力遠低于一個25歲以下的程序員。但是薪資遠比28歲或25歲的程序員要高，那對于企業來說，要幹活，招一個30歲左右的程序員，要培養，找一個25歲左右的程序員。如果不是管理崗，比如技術總監之類的，公司去招一個35歲以上的程序員幹啥呢？

從程序員這個例子，同理可證互聯網行業的絕大多數職位都是如此，比如産品經理、UI設計師、測試工程師、運營專員、内容專員、渠道專員等等。都是年輕人更好用、更聽話、更有沖勁、工資更低，能力不差，學習和培養速度更快。

第二個原因，用HR來舉例。

表面上這個崗位似乎挺有技術含量的，小公司的HR需要一職多能，招聘/退工/做工資/交社保等等，大公司的HR職能細分，比如做招聘的就專門做招聘，做退工的就專門做退工的。還有國家人力資源等級可以考，但仔細想想一個幹20年的HR和一個幹5年的HR到底有啥區别呢？

從小公司來說，如果5年的時間裡發展不快，依然是小公司，雖然HR接觸到事情很多，但這些事情大多都是重複的，雖然可能其中會出現一些狀況，但不會太多。如果是大公司，因為分工太細，你很少有機會學習到工作以外的東西，時間一長，自己的成長更有限。

那你可能會問了，為什麼企業大多數的HR都是中年女性呢？那是因為HR崗位雖然薪資不高，但工作也不算忙，即使發展機會不大，但很多女性依然願意選擇，因為可以有更多的時間來兼顧家庭。

如果HR這個崗位是年齡越長，薪資越高的話，我相信應該就沒有多少35歲以上的HR人員了。想想現在的HRBP，是不是大多數都是年輕人?

好了，其實結論已經出來了，一個人是否會遭遇35歲危機，不僅取決于工作的複雜度，還取決于這個人的可被替代性相關。

這裡我們需要引入一個新的視角，那就是公司的視角。從公司的視角出發，一定要減少和降低員工的不可替代性，因此，一個最完美的公司形态就是所有人（包括老闆）在内，都可以被替代，而且不會發生問題。

當然現實的公司沒有那麼理想，但做得比較好的公司，除了老闆和超級大牛以外，其他所有的員工都是可以被替換的。

所以，公司要用流程、規範、SOP把工作動作固定下來；要用知識沉澱、知識萃取、知識傳承把工作經驗複制下來，要用KPI、OKR把工作結果量化下來。再加上培訓、帶教、晉升這些手段，都是在降低某個人在某個職位上對于公司的重要性。比如某大廠，不把你的下屬培養成和你一樣的能力，你就不能晉升。

PS2：一件工作的突發性越多，不能被SOP所定義的可能越多，那就對經驗的依賴度越高，比如醫生、老師、咨詢師等。可能有人會說，程序員在工作的時候也是狀況頻出啊，不是對經驗的依賴度也很高嗎？是的，沒錯，但不還有技術總監嗎？通過代碼規範，代碼評審，BUG測試等環節，雖然不易但也可以把程序員的工作盡量規範。

PS3：2000年之後的互聯網革命，帶來的是信息産業大爆發，好處毋庸置疑，産生了很多新的行業和職位，但壞處是因為都是新的，所以沒有經驗可以用，隻能靠摸索。當互聯網占據了輿論的高地之後，那些對互聯網不熟悉的中年老人，就成為了攻讦的對象，經驗無用論大行其道，因為互聯網媒體發聲者大多由年輕人把持。

PS4：互聯網行業的創新很多，而創新=巨大的風險，一旦創新失敗，裁員自然無可避免。

PS5：很多業務在起量時需要投入巨大人力，而正常運作時卻不需要那麼多人。就像造房子的時候可能需要1000人，而物業運作可能隻需要100人。

上面這張圖告訴我們，中國大學畢業生在2022年會達到1076萬，從2010年開始到2022年這12年裡，中國的大學畢業生一共為1億零219萬人。這個數字很大，但大家應該還是沒有非常直觀的感覺，那我補充一個數據，根據國家統計局2021年的數據，中國的就業人數為7億4652萬人，其中城鎮就業人數4億6773萬人，而大學生就業絕大多數都是在城鎮，換句話說就是，在城市每5個人裡就有一個是35歲以下的大學生。

從最簡單的供需原理我們就能得出結論，年輕大學生的供給遠遠大于需求。

既然供給巨大且源源不斷，那對于不需要太多經驗的工作來說，公司當然會選擇更年輕更便宜的員工。對于那些需要一定的經驗和門檻的工作，隻要公司的培訓體系做得足夠完善，自然就會每年招入大量的剛畢業的大學生，通過幾年的培養，成為公司的骨幹。（這就是大公司為什麼每年都校招的根本目的）

當然這也帶來了巨大的學曆内卷，既然本科畢業競争力不強，那就讀碩吧，碩士也太多，那就讀博吧。公司招聘自然也就水漲船高，以前要求本科的，現在要求碩士起，以前要求碩士的，現在要求博士起。至于工作本身是否要求那麼高的學曆，就不是需要考慮的問題了。

所以，再看到清北博士去應聘居委、城管工作也就不足為奇了吧。

想想之前說的應屆生的好處，便宜、聽話、有上進心、有夢想、肯幹，那對于很多經驗沒那麼重要的，或者培訓體系完善的公司來說，年輕人一定是首選。性價比低的，35歲以上的員工必然是裁員候補。

現在我們知道了35歲現象産生的原因，那對于每個人都将到來或者已經到來的35歲，我們能有什麼應對策略呢？

如果你在經驗特别有用的行業，那恭喜你，大概率你是不會受到年齡門檻限制的。比如醫生、老師、咨詢師、律師等。之前說到的廚師會怎麼樣呢？除非你做的非常高階，中低端的廚師大概率都會被料理包所取代。

如果不是在這樣的行業裡，你可以有以下三個選擇：

第一，數字化結合

把自己的經驗和數字化工具結合是個很不錯的選擇。比如現在營銷行業裡非常熱門的Martech工具，如果一個35歲以上的營銷人員能夠把他自己的經驗和Martech結合起來，形成各種模型和方法，就能極大延長自己的工作壽命。因為新人也許更懂系統和工具，但不懂業務，更不懂如何結合。

讓自己的工作和業務、工具更多的融合，一方面提升了工作效率，另一方面也增加了這個工作的複雜度（門檻，想想之前的崔西定律）。

第二，斜杠青年

很多人說可以發展一個第二職業出來，當你的第一職業遇到挑戰的時候，可以無縫切換到第二職業。但這個說法我是不認可的，不要拿自己的愛好去挑戰别人的職業。而且你連自己的第一職業都做不好，還指望能做好第二職業嗎？那怎麼樣做斜杠青年，才是比較适合的呢？

1. 你的第二職業是為第一職業服務的。比如剛才說的，去學習某種工具的使用，比如學Python不是為了做Python程序員，而是為了更好地服務當前的工作，提升工作效率。
2. 你的确在某方面有肉眼可見的天賦，而且有把天賦轉化為金錢的能力。比如你在講段子方面有天賦，在短視頻平台上能持續增加粉絲，并能帶來收益。

第三，終身學習

終身學習好像是一句廢話，誰都知道啊。不學習就要被淘汰，長江後浪推前浪之類的。但真的有多少人能做到呢？每天花在抖音、快手、王者、LOL上的時間有多少？花在學習上的時間有多少？

每天多學1個小時，一年就是365個小時，日積月累，滴水穿石。持續學習，不僅僅隻是學習和工作相關的知識，更是要讓自己永遠保持對新鮮事物的好奇心，無用之用，方為大用。

最後，讓我們用功利思想作為全文的收尾吧。英國偉大的哲學家，傑裡米邊沁在1789年發表《道德和立法原則概述》，論述功利主義思想的時候，他覺得找到了人類的終極真理，最大多數人的最大善。但他萬萬沒想到的是，在多年之後功利思想會成為社會達爾文主義的理論支撐之一，會成為某一群人對另外一群人利益侵犯的正當性來源，會成為想象共同體對于真實個體權利剝奪的理由。

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