崗位說明書是企業最基礎的規範性文件之一，它對指導和約束員工的工作起着重要的作用。

崗位說明書是部門職責的細化結果，是組織戰略目标細分到每一個崗位的體現，它規定了崗位的工作内容與職責、崗位任職資格标準等。同時，它也是對工作的具體描述與規範，從而指導任職者達到工作目标。崗位說明書能使不了解該崗位的人，僅通過閱讀崗位說明書即可很快了解該崗位的特征、職責及勝任條件等情況，從而獲得對該崗位比較清晰的認識。

崗位說明書一般包括兩大部分：“崗位描述”和“任職資格标準”。其中，崗位描述一般可以包含基本信息、工作職責、晉升通道等；任職資格标準一般可以包含教育背景、工作經驗、資格證書、知識與技能、職級标準及綜合素質等。

職級标準是崗位說明書任職資格标準的構成要素之一，也是職業發展體系搭建與落地的關鍵内容。通過職級體系建設，可以有效促進企業和員工形成“命運共同體”，達到企業發展和員工發展的雙赢結果。在企業的一般實踐中，我們建議根據專業能力高低将職業角色劃分為若幹等級（也就是“職級”），例如“初級”“中級”“高級”“資深”和“專家”，每個職級會有不同的标準與之對應。

“初級”一般被定義為本崗位的初做者，自己無法自行開展工作。

“中級”一般被定義為本崗位的一般員工，工作結果基本符合要求。

“高級”一般被定義為公司的核心員工。

“資深”一般被定義為公司内部專家。

“專家”一般被定義為行業專家。

職級标準中對“資深”“專家”職級所解決問題的範圍、難度、複雜度等也會有更為嚴苛的要求。

職級标準的編制一般是從結果出發編制的。

例如，招聘崗的中級員工定位為本專業的一般人員，僅能獨立開展招聘業務模塊常規性的、标準化的工作，因此其職級标準可定義為“過去X年内，本人完成了日常簡曆篩選、面試時間預約等常規性招聘工作”。而招聘崗的高級員工被定位為本專業的核心人員，已經可以解決較為複雜的、非常規的專業問題，因此其職級标準可以定義為“過去X年内，為公司招聘了核心業務骨幹至少5人并能順利轉正”。

含職級的崗位說明書一般有兩種編制方式：一種是将不同職級對應的職責内容區分出來；一種是僅區分不同職級的任職标準而不對崗位職責做區分。

第一種編制方法的優點在于，崗位說明書對不同職級做了明确的區分，使得崗位職責的劃分更為清晰。這樣操作的缺點在于，很難用統一的邏輯去界定不同職級對應的職責，無論在職責描述中采用角色動詞去區分不同職級的職責，還是将同一項工作按照難度拆分至不同職級都會衍生出實踐上的困難。

第二種編制方法的優點在于，在崗員工可以通過本崗的崗位說明書快速了解到該崗位的“全貌”，從而明确個人未來發展方向。這樣操作的缺點在于，沒有明确不同職級的員工應該承擔怎樣的職責，不同職級的工作角色難以有效區分。

但是，不論使用哪一種崗位說明書的編寫方式，都需要注意以下三點。

第一，崗位職責與任職資格标準的作用不同。二者雖然都對某項崗位工作進行了描述，但它們的角度不同。崗位職責框定的是在崗且勝任的員工應該要做的事；任職資格标準框定的是不同職級（能力水平）的在崗員工能将這些事做成什麼效果，通過其完成的結果來區分不同員工的能力，進而對應不同的激勵待遇。

第二，所有高職級的崗位職責是向下覆蓋的。也就是說，中級職級員工所有的職責也理所應當的是高級職級的員工的份内職責，不能因為中級職級無人在崗，高級職級的在崗員工就拒絕承擔中級職級崗位的工作。

第三，企業應鼓勵員工主動承擔高職級崗位職責，以加速個人發展。員工需要通過實實在在的業績貢獻，來證明自己目前的能力水平。因此，員工想要獲得晉升就必須主動承擔更大的責任、挑戰更高職級應承擔的任務。用業績說話，就是自己能力的最有效證明。

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