“買斷工齡”前面是個“買”字，即員工将連續工齡一次性賣給企業，企業以年工齡計價，不論男女老少，一次性支付連續工齡的費用，解除雙方勞動關系，勞資雙方自此再無幹系。

工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短标志着職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。

“買斷工齡”現象主要出現在國有和集體企業。由于其他企業建立時間較短，與員工一般簽訂的是短期勞動合同，合同期一到，隻要一方無續簽之意，勞動關系就自然結束，企業一般不會也不可能支付工齡的買斷費用。

“買斷工齡”一詞在國家規範的文件中從來未出現過，“買斷工齡”的說法既不規範也是不準确的。所謂“買斷工齡”的做法，充其量是一種企業支付高額經濟補償，協商解除勞動合同的行為。職工與企業解除了合同，結束勞動關系，隻是與原企業作了了斷，它對職工未來就業不産生絲毫影響。職工離開了原來企業後有兩種可能，一是進入失業狀态，停止繳納國家規定的各種社保繳費，但原工齡仍然保留;二是被新單位錄用，進了新單位，該職工的工齡同樣保留，國家規定的各種社保繳費由新單位承擔，一分都不能少。無論失業還是新企業工作到退休，均按連續工齡和社保年限享受國家規定的退休待遇。因此，職工的工齡是根本買不斷的。至于“買斷工齡”的價格，完全由企業根據自身的承受能力決定，國家并無限定。

“買斷工齡”的做法，從積極意義上看，隻能理解為企業減員增效。企業在體制改革、産業結構調整中，要提高核心競争力，将非核心的工種、部門剝離出去，開拓新的産業;将過多的冗員分流出去，從事企業外協服務或第三産業，是無可厚非的事情，也是現代企業發展的趨勢。但是，已經“買斷工齡”和正在“買斷工齡”的企業有幾個是屬于此類?當然，也有些“買斷工齡”的企業的确很困難，虧損一年比一年多。負有連帶責任的“婆婆”覺得長痛不如短痛，隻好出錢“買斷工齡”，關閉企業，把職工推向社會。

買斷工齡其實就是用人單位參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨币，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關系，把員工推向社會的一種形式。

一、單位一次性買斷工齡合法嗎

1999年勞動和社會保障部頒布的《關于貫徹兩個條例、擴大社會保險覆蓋範圍、加強基金征繳工作的通知》規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關系。”1999年國家經貿委、财政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若幹問題意見的通知》也強調：“确保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休，把職工推向社會。”這兩份文件從維護社會穩定、維護職工利益的角度，規定不得以“買斷工齡”的形式将職工推向社會。

另外，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第六條規定：“在勞動争議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動争議的，由用人單位負舉證責任。”這就是說，這類案件無論在仲裁或訴訟中，皆應由用人單位舉證。如果認為公司的這種做法不合理，可以不接受這樣的條件。如果單位強行解除合同的話，可以依法向人民法院起訴。

二、哪些情形下工齡應當連續計算

以下三種情形導緻勞動者的用人單位被動變更後，勞動者在用人單位變動前和變動後的工齡應當連續計算：

（一）勞動者的原用人單位因行政命令而變更為新的單位，如國有企業轉制、改制、更名等。

（二）勞動者的原用人單位因執行行政政策而發生合并、兼并、合資、轉制、改制、單位改變性質等變更為新單位。比如，勞動部辦公廳就明确規定：“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質等式原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間”。

（三）勞動者的原用人單位按照公司法的規定，發生合并、分立、或者投資成立分公司、子公司、緻使勞動者的用人單位被動變更為新單位。

所謂“買斷工齡”說法現在已經為國家政策禁止，“買斷工齡”的法律實質應該視為企業解除與員工之間的勞動關系後企業支付給員工的經濟補償金。

買斷工齡應當視為協商解除勞動關系，應當适用如下規定确定賠償标準：

經勞動合同當事人協商一緻，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的标準發給經濟補償金。

用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

經濟補償金的工資計算标準是指企業正常生産情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據規定解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資的标準支付。

從上文的介紹中我們可以知道，用人單位在買斷職工工齡後需要按照職工的工作年限對職工進行補償，工作滿一年的則補償一個月的工資，但最多不能超過12個月。要是用人單位不按照規定對職工進行補償的話，那麼除了要全額發放補償金外，還需要按照補償金數額的50%支付額外的補償金。

買斷工齡後對辦理退休可能會有所影響，可以參考我國企業職工辦理退休的相關事宜。

要按月領到社保退休金，需要滿足兩個條件。

一是個人的累計參保繳費年限一般要達到15年(對于老職工，如果過去有國家承認的連續工齡，相應年限可以視同為已繳費。另外，按規定，1998年6月30日前參加基本養老保險，2013年6月30日前達到國家規定的退休年齡，累計繳費年限要求為10年)。

二是達到國家規定的退休年齡(男性60周歲，女性幹部55周歲，工人50周歲)。

辦理養老金領取手續分兩種情況，一是有用人單位的職工由單位在達到退休條件當月到社保經辦機構辦理;二是社會失業人員在達到退休條件前三個月由本人到戶口所在區的退管機構申請、辦理。

工人的收入

工人收入由：基本工資、工齡工資、績效工資 、特優津貼等構成。

1、基本工資：工人按照工 人資格定：15年以下工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30 年工齡3000元，40年工齡3500。(随國民經濟增長)

2、工齡工資(含工齡)：每年30元，随着工齡增長。工齡工資的實行這不僅是 對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從事工人工作，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

3、工作工資：補貼按照實際按勞取酬原 則；主要是鼓勵工人多幹活，特别是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生産，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：月份和年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，隻能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年評年獎金，不終身制。每個工人積極努力工作，年年有 希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。

5、特優津貼：全體工人公認的特别優秀工人，無名額限制， 縣市以上部門高标準考核認定，享領國務院津貼，領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作中有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響範圍 的大小确定等級，或者是以國家級，省級，地市、縣級，确定不同的标準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵用。

一、工齡工資怎麼計算

1、連續工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。

2、連續工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。

3、連續工作滿三年的員工每月工齡工資為50元整。

4、連續工作滿四年的員工每月工齡工資為180元整。

5、以此類推，之後在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加30元整。累計十年封頂。

二、工齡怎麼算

1、連續計算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經複查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。

2、合并計算法，也叫合并計算連續工齡。是指職工的工作經曆中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合并計算。

3、工齡折算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。在提煉或制造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。

最後需要注意的是，如果是辭職後，再返回原公司工作的員工，其原來的工齡是會被重新取消的，也就是說需要重新計算工齡。而員工的試用期，也不屬于工齡計算期間。

現在已經不再适用30年工齡退休的政策了。

距法定退休5年以内或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一緻，可實行内部退養辦法。内退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費标準根據企業支付能力由企業與内退人員協商确定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費标準，即當地失業保險金标準的120%。

解析：根據國家相關規定，企業職工内退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可

1、企業富餘職工

(所謂富餘職工是指企業因生産經營發生困難不能正常生産，而無法安置工作崗位的這部分職工)

2、法定的内退條件(國務院1993年第111号令規定法定的内退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定内退條件即男55歲、女50歲))

3、職工本人自願

4、企業領導同意

5、勞動部門備案

在内退程序上，除了當事人雙方的認可和協商一緻，辦理大面積内退期間，應當經企業職工代表大會讨論同意，應當在工會的監督下進行。

解讀：國家出台内退政策的目的是，達到内退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生産的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理内退。因此國家出台了有關企業職工内退的政策規定，并強調嚴禁企業超出國務院規定辦理内退的行為。

在國有企業的改制、重組中，任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項，都必須經過職工代表大會讨論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益

職工内退達5年後應該辦理正式退休結束企業内退狀态，

距法定退休5年以内或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一緻，可實行内部退養辦法。内退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費标準根據企業支付能力由企業與内退人員協商确定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費标準，即當地失業保險金标準的120%。

在企業改制時，内退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一緻，可将内退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

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