崗位價值評估的維度?HR在設計薪酬的時候需要遵守一些原則，比如對外要有競争性，對内則要有公平性在講到對内要有公平性的時候就不得不提到崗位的價值評估，在一個企業中通常有很多的崗位，管理者需要确定不同崗位之間的相對價值崗位價值評估的方法有很多，本文主要介紹海氏工作評價系統——一種現代科學的獎酬管理方法，我來為大家科普一下關于崗位價值評估的維度?以下内容希望對你有幫助!

崗位價值評估的維度

HR在設計薪酬的時候需要遵守一些原則，比如對外要有競争性，對内則要有公平性。在講到對内要有公平性的時候就不得不提到崗位的價值評估，在一個企業中通常有很多的崗位，管理者需要确定不同崗位之間的相對價值。崗位價值評估的方法有很多，本文主要介紹海氏工作評價系統——一種現代科學的獎酬管理方法。

海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業在實施海氏測評法時，因沒有按正規的操作流程操作，導緻測評結果的準确性大打折扣。

第一步：标杆崗位的選取

規模稍微大一點的企業，崗位往往比較多，如果全方位進行崗位評估，評估者往往會因為被評估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進行區分，這樣會使評估工作出現較多的偏差。

标杆崗位選擇有三個原則：

① 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非标杆崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）；② 好用（崗位可以進行橫向比較）；③ 中用（标杆崗位一定要能夠代表所有的崗位）。

第二步：準備好标杆崗位的工作說明書

工作說明書是崗位測評的基礎，完善的、科學的崗位說明書能大大提高測評的有效性。沒有詳細的工作說明書做基礎，測評者就隻能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當測評者不是對所有标杆崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。

第三步：成立專家評估小組

評估小組的人員由外部與内部兩部分組成，企業外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓内部測評人員的測評方法和技巧。企業内部的測評人員一般要求在企業任職時間較長，對企業的業務和崗位非常了解，在不同的部門任過職。企業内部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務。

第四步：進行海氏評估法培訓

這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門比較複雜的測評技術，涉及到很多的測評技巧。在測評前，測評者一定要經過系統的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。

第五步：對标杆崗位進行海氏評分

海氏的評分工作一定要慎重。科學的做法是海氏法的培訓講師選出兩個标杆崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚後為止。測評者學會打分後，不要立刻進行全面的海氏測評，可先選擇部分标杆崗位進行測試，對測試結果統計分析，專家認為測試結果滿意後再全面鋪開測評工作。如果一開始就全面展開測評工作，而測評結果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進行第二輪測評會遭到很多人的反對。

第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級

計算崗位的海氏得分也很有技巧性。計算出各标杆崗位的平均分後，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設定标準）的分數可做去除處理。因為有些測評者為了本部門的利益或對有些崗位不熟悉而導緻評分有較大偏差，在計算最後得分時務必要通過一些技術處理手段将這種偏差降低到最低限度。

各标杆崗位最後得分出來後，按分數從高到低将标杆崗位排序，并按一定的分數差距（級差可根據劃分等級的需要而定）對标杆崗位分級分層。然後，再将非标杆崗位按其對應的标杆崗位安插到相應的層級中。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!